Arbeitsrecht

Die Inklusionsförderung ist ein Lohnkostenzuschuss des Sozialministeriumsservice (SMS), der an Unternehmen gezahlt wird, die begünstigt behinderte Menschen beschäftigen.

Die Höhe der Inklusionsförderung beträgt 30 % des Bruttogehalts, maximal € 1.000,–, und kann 12 Monate lang bezogen werden. Diese Förderhöhe gilt für alle Unternehmen, die der Einstellungspflicht unterliegen, d.h. die mehr als 25 Mitarbeiter beschäftigen.

Für Betriebe, die behinderte Mitarbeiter anstellen, obwohl sie nicht dazu verpflichtet sind (weniger als 25 Beschäftigte), greift die „InklusionsförderungPlus“.

Zu beachten ist, dass die Inklusionsförderung nur dann beantragt werden kann, wenn für den betreffenden Mitarbeiter vorher bereits eine AMS-Eingliederungsbeihilfe bewilligt wurde. Die Inklusionsförderung ist also an die AMS-Eingliederungsbeihilfe gekoppelt. Die AMS-Eingliederungsbeihilfe muss zwingend vor der Anstellung des Mitarbeiters mit Behinderung beantragt werden.

Hier finden Sie ein Infoblatt sowie FAQs zur weiteren Verwendung. Die Antragstellung ist unter https://www.sozialministeriumservice.at/site/Finanzielles/Foerderungen/Lohnfoerderungen/Lohnfoerderungen beim SMS möglich.

Ab 01. Jänner 2018 haben alle Lehrberechtigten, die in einem Lehrlingshaus bzw. Internat während des Berufsschulbesuchs ihrer Lehrlinge entstehenden Kosten zu tragen. Auch bei Unterbringung in einem anderen Quartier sind die Kosten vom Lehrberechtigten bis zu der Höhe zu ersetzen, die bei einer Unterbringung im Lehrlingshaus bzw. Internat entstanden wären. 

Mit dem Nationalratsbeschluss wurde durch die Änderung des Berufsausbildungsgesetzes auch sichergestellt, dass Lehrberechtigte einen Ersatz der Unterbringungskosten bei der Lehrlingsstelle beantragen können.

Die Beantragung des Kostenersatzes aus der Lehrbetriebsförderung ist unmittelbar ab Beendigung des Lehrganges möglich. Das Antragsformular dafür finden Sie  hier 

Als Folge des Ministerratsbeschlusses über das Auslaufen des Beschäftigungsbonus weisen wir darauf hin, dass nur noch bis zum 31.01.2018 Anträge an die aws (austria wirtschaftsservice) gestellt werden können, eine Fristverlängerung wurde ausdrücklich ausgeschlossen. 

Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat nun mehr den Durchführungserlass zum Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz herausgegeben. 

Aus unserer Sicht möchten wir noch besonders auf die von uns im letzten Moment im Zusammenarbeit mit der IV erreichten Verbesserungen im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Schulungen hinweisen: Diese fallen nämlich nunmehr auch dann nicht unter die Bestimmungen des LSDBG, wenn sie einen mehrwöchigen Zeitraum umfassen. Wesentlich ist: 

• dass sich durch derartige Tätigkeiten kaum Auswirkungen auf den inländischen Arbeitsmarkt ergeben.
• Es darf sich um keine Arbeitsleistung für den inländischen Beschäftiger handeln, sondern dieser erbringt vielmehr durch seine Einschulung eine Leistung für den ausländischen Arbeitgeber.
• Im Zuge der Schulung erstellte Produkte oder Dienstleistungen sind für den Produktionsprozess und das Betriebsergebnis unwesentlich.
• Eine Eingliederung in den Betrieb erfolgt nur in dem Ausmaß, das für das Hauptziel, nämlich die Weiterbildung des Arbeitnehmers notwendig ist.
• Umgekehrt indiziert die Anwesenheit des Arbeitnehmers in den Betriebs-oder Montageräumen des inländischen Arbeitgebers nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt.
• Eine Überprüfung erfolgt immer im Einzelfall (RZ 26 in der Verbindung mit RZ 7).

Weitere wesentliche Punkte sind:

• Unterentlohnung: 10 % Bagatellgrenze – bis zu dieser Grenze gilt die Unterschreitung der Unterentlohnung als gering (RZ 52).
• Tätige Reue: Der Fehlbetrag wird vor der Kontrolle geleistet, dies zählt auch dann, wenn die Nachzahlung über Intervention Dritter (zB. Interessenvertretung) erfolgt.
• Mitwirkung der KV-Parteien bei Zweifelsfragen betreffend Einstufung (RZ 43 – 47).
• Kontrolle des Mindestentgelts: Anrechenbarkeit von faktischen Überzahlungen und Prämien. Keine Kontrolle von SV-freien Entgelten wie zB. Schmutzzulagen, Aufwandsersätze und Sachbezüge.

Formell richtet sich der Erlass an das Kompetenzzentrum LSDBG bei der Wiener Gebietskrankenkasse, gilt also nur für Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen, also aus dem Ausland nach Österreich entsandt oder überlassen werden. Da aber der Erlass auch allen anderen Behörden zur Kenntnis gebracht wird (Bezirksverwaltungsbehörden, GKK, BUAG) ist davon auszugehen, dass der Erlass auch von diesen zur Auslegung herangezogen wird und daher auch für inländische Betriebe und ihre Arbeitnehmer wirkt.

Neben dem PDF-Dokument stellen wir Ihnen eine kurze Kommentierung der Sp-Abteilung zur Verfügung. 

Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz

Das Regierungsprogramm sieht dazu vor: Überarbeitung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (LSDBG) nach Evaluierung, insbesondere Verschärfung hinsichtlich der Bereithaltung von Lohnunterlagen, und der Einbeziehung aller Lohnbestandteile, Entschärfung bezüglich Verjährung

Dem entsprechend ersetzt der Entwurf den engen Begriff des Grundlohns durch das (umfassende) Entgelt. Demgegenüber steht eine erhebliche Erweiterung der Nachsicht von der Anzeige/Strafe. Die Instrumente, um Lohnstandards und Sanktionen auch gegenüber ausländischen AG durchzusetzen, werden verbessert. Die Änderungen werden im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) und im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) umgesetzt.

Unterentlohnung & Strafbarkeit

Entgelt statt Grundlohn (7e Abs 1, 7g Abs 1, 7i Abs 5 AVRAG): Bisher war die Unterschreitung des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar, nun wird das kollektivvertragliche Entgelt inkl. aller Bestandteile zum Maßstab. Abgestellt wird auf das Entgelt iSv § 49 ASVG, das nicht SV-freie Bestandteile und Vergütungen aus Anlass der Beendigung (z.B. Abfertigung) umfasst. Vertraglich oder faktisch gewährte Überzahlungen zählen nicht zum Maßstab. Für die Beurteilung der Unterentlohnung sind Überzahlungen auf kollektivvertragliche und gesetzliche Ansprüche anrechenbar, auch wenn kein All-In vereinbart ist (§ 7i Abs 5).

Fälligkeit: Bei der Strafbarkeit wird auf die Lohnperiode bzw. die Fälligkeit abgestellt. Bei einer Überstundenpauschale ist eine Nachzahlung somit erst am Ende des Betrachtungszeitraums (meist ein Jahr) fällig. Bei Sonderzahlungen wird auf das Kalenderjahr abgestellt (§ 7i Abs 5). Es kommt also nicht darauf an, wann welcher Teil der Sonderzahlungen geleistet wird. 

Entfall von Strafe/Anzeige (§ 7i Abs 5a): Die Unterentlohnung ist nicht strafbar, wenn die Differenz schon vor der Erhebung nachgezahlt wird.

Nachsicht von der Anzeige/Strafe (§ 7i Abs 6): Von der Anzeige/Strafe ist abzusehen, wenn

- leichte Fahrlässigkeit nicht überschritten wird ODER die Überschreitung gering ist UND

- die Differenz nachgezahlt wird. 

Neu ist somit, dass Anzeige/Strafe auch dann entfallen können, wenn der Verstoß nicht erstmalig war (wichtig v.a. für Großbetriebe).

Der bisherige Maßstab „geringes Verschulden“ wird durch „leichte Fahrlässigkeit“ ersetzt, was keinen großen Unterschied bedeutet. Die Erläuterungen enthalten Beispiele für leichte Fahrlässigkeit, etwa wenn die AG-Rechtsmeinung in der Stellungnahme der Sozialpartner gestützt wird oder wenn bei lohnperiodenübergreifender Betrachtung – etwa aufgrund einer Überzahlung – keine Unterentlohnung vorliegen würde.

Als gering soll in Zukunft eine Unterschreitung von bis zu 10% gelten (derzeit 3%). Dieser Wert wird aber nicht gesetzlich, sondern in einem Erlass an die vollziehenden Behörden verankert.

Strafrahmen für Unterentlohnung (§ 7i Abs 4): Dieser bleibt mit 1.000 bis 10.000 Euro je AN sehr hoch. Bei Unterentlohnungen, die durchgängig mehrere Lohnperioden umfassen, fällt nur eine Geldstrafe an. Für die konkrete Strafbemessung gelten auch die Vorgaben des Verwaltungsstrafgesetzes und des Strafgesetzbuchs. Im Gegensatz zu bisher kann die Mindeststrafe unterschritten werden, wenn die Milderungsgründe überwiegen (§ 20 VStG, war bisher ausgeschlossen). 

Maßnahmen gegenüber ausl. AG

Lohnunterlagen (§ 7d,7i Abs 1 bis 4): Ausl. AG sind wie bisher zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Bei ausl. Arbeitskräfteüberlassern ist der inl. Beschäftiger zur Bereithaltung verpflichtet und nun erstmals auch bei Verstößen strafbar (§ 7i Abs 4 Z 3). Der Strafrahmen für die Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen sowie die Verweigerung der Einsichtnahme wird auf 1.000 bis 10.000 Euro verdoppelt.

Entsendung (§ 7a, 7b): Bisher galten ö Lohnstandards und ö Recht nur, wenn ausl. AG ihre AN zur fortgesetzten Arbeitsleitung nach Ö entsandten. Nun gilt ö Recht stets außer bei folgenden kurzfristigen Arbeiten von geringem Umfang:

- geschäftliche Besprechungen,

- Teilnahme an Seminaren,

- Messen, Besuch von Kongressen,

- Kultur- und Sportveranstaltungen.

Vorläufige Sicherheit (§ 7l): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenüber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde vor Ort auch eine Sicherheit (Sachwerte) einheben. Das Instrument ist neu!

Sicherheitsleistung (§ 7m): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenüber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde bei der Bezirksverwaltungsbehörde beantragen, dass der Auftraggeber (Beschäftiger) des unterentlohnenden AG den Werklohn an die Behörde leistet. Neu ist,

- dass die Kontrollbehörde sofort und direkt dem Auftraggeber einen Zahlungsstopp vorschreiben kann (§ 7k Abs 1),

- dass die Bezirksverwaltungsbehörde binnen 3 Tagen über die Sicherheitsleistung entscheiden muss und

- dass das Instrument auch bei Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen einsetzbar ist.  

Mitwirkung der Polizei: Dazu fand ein positives Gespräch statt, weitere folgen. Die Mitwirkung bei Kontrollen erfordert möglicherweise keine gesetzliche Änderung.

Sonstiges

Information des AN (§ 7g Abs 3): Die GKK muss den von der Unterentlohnung betroffenen AN über den Strafbescheid bez. Unterentlohnung informieren.

Verantwortlich Beauftragte (§ 7j): Diese sind der GKK, im Fall von ausl. AG der Zentralen Koordinationsstelle im Finanzministerium schriftlich mitzuteilen.

Stellungnahme der KV-Partner (§ 7e Abs 4): Bei begründeten Einwänden des AG ist eine Stellungnahme der KV-Partner einzuholen, die sich nun auf das Entgelt und nicht wie bisher nur auf die Einstufung bezieht. Innerhalb der Wirtschaftskammer sind die abschließenden Körperschaften, also vor allem die Fachverbände dafür zuständig. Die zuständigen Sparten beauskunften die fachverbandsübergreifenden KVs in Gewerbe und Industrie sowie die KVs im Handel. 

Verjährung (§ 7i Abs 7): Die Frist für die Verfolgungsverjährung beträgt nun 3 Jahre ab Fälligkeit. Bisher galt zwar eine Frist von 1 Jahr, doch begann diese nach hL erst bei Nachzahlung der Unterentlohnung (also faktisch nie) zu laufen. 

In-Kraft-Treten (§ 19 Abs 1 Z 31): Die Änderungen treten mit 1. 1. 2015 in Kraft und gelten nur für Sachverhalte, die sich ab dem 1. 1. 2015 ereignen. 

Arbeitszeitgesetz

Drei wesentliche Vereinfachungen sind bei Arbeitszeitaufzeichnungen vorgesehen:

- Bei Mitarbeitern, die Arbeitszeit und -ort weitgehend selbst bestimmen können, reichen Saldenaufzeichnungen (d.h. nicht Beginn, Ende und Ruhepausen sind aufzuzeichnen, sondern: Montag: 8 Stunden, Dienstag 9 Stunden, etc.; § 26 Abs 3 AZG).

- Die Aufzeichnung von Ruhepausen kann derzeit nur entfallen, wenn die Betriebsvereinbarung das vorsieht und die Ruhepause max. 30 Minuten dauert (§ 26 Abs 5). In Zukunft kann sie auch mit Einzelvereinbarung entfallen. Die Vorgabe von 30 Minuten entfällt.

- Bei fixer Arbeitszeitaufteilung kann die Aufzeichnung ganz entfallen, nur Abweichungen sind festzuhalten (§ 26 Abs 5a). Einmal im Monat sowie gegenüber dem Arbeitsinspektor ist zu bestätigen, dass es keine Abweichung gab. 

Der AN bekommt dafür das Recht auf Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichznung einmal pro Monat, wenn er das nachweislich verlangt (§ 26 Abs 8). Dieses Recht hatten AN schon bisher, wenn auch nicht ausdrücklich. Ansprüche verfallen nicht, solange dem AN die verlangte Übermittlung der Aufzeichnungen verwehrt wird (§ 26 Abs 9). 

Weiters entfällt für AG die kleine Meldepflicht bez. Schichtarbeit und Kurzpausen gegenüber dem Arbeitsinspektor (§ 11 Abs 8, 10).

Sonstige gesetzliche Änderungen

Das BUAG wird entsprechend dem AVRAG angepasst. Im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz werden die Fördermöglichkeiten des Sozial- und Weiterbildungsfonds rückwirkend erweitert. 

Im AN-Schutz sind drei Erleichterungen vorgesehen:

- Im ASchG (§ 10 Abs 10) wird klargestellt, dass Präventivfachkräfte, also Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner, gleichzeitig auch Sicherheitsvertrauenspersonen sein können. Präventivfachkräfte brauchen dazu keine eigene Ausbildung zur Sicherheitsvertrauensperson.

- Die Brandschutzgruppe gem. § 44 ArbeitsstättenVO entfällt. Allerdings können Landesgesetze hier Pflichten vorsehen.

- Der für größere Betriebe vorgesehene Arbeitsschutzausschuss (88 Abs 5 ASchG) muss nur mehr einmal statt zweimal pro Jahr zusammentreten.

Im AlVG wird ein VfGH-Erkenntnis umgesetzt, wonach Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezug für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ebenso zählen müssen wie Zeiten eines Präsenz- und Zivildienstes.

Der deutsche Mindestlohn trifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen. Die Meldepflichten gibt es aber nicht in allen Branchen. 

Eine Pflicht zur Meldung an die deutschen Zollbehörden trifft österreichische Arbeitgeber dann, wenn sie dazu entweder nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) verpflichtet sind. Die Meldung hat vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung schriftlich zu erfolgen. Weiters ist die Abgabe einer Versicherungserklärung vorgesehen.  

1. Meldepflichten nach dem MiLoG 

Die Meldeverpflichtung kommt grundsätzlich nur für österreichische Arbeitgeber in Frage, die Arbeitnehmer nach Deutschland in den von § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) taxativ aufgezählten Branchen beschäftigen (§ 16 (3) MiLoG).

Hintergrund dieser Regelungen ist, dass diese Branchen in erster Linie wegen hoher Fluktuation bzw. Mobilität besonders missbrauchsgefährdet und damit kontrollbedürftig sind. 

Branchen des § 2a SchwarzArbG sind: 

•  Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen,

•  Baugewerbe,

•  Fleischwirtschaft, 

•  Forstwirtschaft,

•  Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,

•  Gebäudereinigungsgewerbe,

•  Personenbeförderungsgewerbe,

•  Schaustellergewerbe,

•  Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe.

2. Meldepflichten nach dem AEntG

Neben dem MiLoG kann es auch nach dem AEntG zu einer Meldepflicht in bestimmten Branchen kommen. Das ist dann der Fall, wenn es in der im AEntG taxativ aufgezählten Branche einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung nach §§ 7 und 7a AEntG gibt. 

Das ist derzeit in folgenden Branchen der Fall:

•  Abfallwirtschaft, einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst,

•  Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem 2. oder 3. Buch des SGB,

•  Bauhauptgewerbe,

•  Baunebengewerbe: Dachdecker, Elektrohandwerk, Garten-, Landschafts- und  Sportplatzbau, Gerüstbau, Maler und Lackierer, Montageleistungen auf Baustellen; Steinmetz, Steinbildhauer,

•  Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,

•  Gebäudereinigungsleistungen,

•  Pflegedienstleistungen,

•  Schlachten und Fleischverarbeitung,

•  Sicherheitsdienstleistungen oder

•  Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft.

Eine Übersicht über den Inhalt dieser für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge sowie Rechtsverordnungen nach §§ 7, 7a AEntG finden sie hier:

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-AEntG-Lohnuntergrenze-AUeG/uebersicht_arbeitsbedingungen.html?nn=210052&view=render%5BStandard%5D

Achtung!

Die Zahlung des Mindestlohns ist von einer allfälligen Meldepflicht unabhängig. In sämtlichen Branchen mit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag oder einer Rechtsverordnung, also auch in jenen, die nicht unter die Meldepflicht nach dem MiLoG oder dem AEntG fallen, geht bis 31.12.2017 ein allfälliger niedrigerer tarifvertraglicher Mindestlohn dem gesetzlichen Mindest-lohn vor (siehe dazu unser Schreiben vom 5.12.2014). Das gilt auch für österreichische Arbeitgeber, die in Deutschland Arbeitnehmer einsetzen. Eine Übersicht über die sämtliche allgemeinverbindliche Tarifverträge finden Sie hier:

http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html

3. Vereinfachte Meldung - Einreichung eines Einsatzplans

Österreichische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland in den o.g. Branchen des MiLoG oder des AEntG 

1. an einem Beschäftigungsort

a) zumindest teilweise vor 6 Uhr oder nach 22 Uhr oder

b) in Schichtarbeit,

2. an mehreren Beschäftigungsorten am selben Tag oder

3. in ausschließlich mobiler Tätigkeit

beschäftigen, haben eine „Einsatzplanung“ vorzulegen  (§ 2 (1) Z. 1 und 2 MiLoMeldV). 

Durch den Einsatzplan sollen Einzelmeldungen entfallen und dadurch das Meldeverfahren vereinfachen.

Statt einer Einzelmeldung reicht beispielsweise bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit auch die Übermittlung einer Einsatzplanung für einen Zeitraum von bis zu 3 Mo-naten aus. Änderungen brauchen künftig nicht mehr gemeldet zu werden, wenn die Änderung des Einsatzes der Arbeitnehmer nicht das Maß überschreitet, das durch die Verordnung im Einzelnen definiert ist (3 Mo für Arbeiten an einem Beschäftigungsort oder an mehreren Be-schäftigungsorten am selben Tag (Pkt. 1 und 2) bzw. 6 Mo für mobile Tätigkeiten (Pkt. 3)). 

Für ausschließlich mobile Tätigkeiten reicht es künftig aus, im Einsatzplan Angaben zum Ar-beitgeber, zum Beginn und zur voraussichtlichen Dauer der Werk- oder Dienstleistung, zu den voraussichtlich eingesetzten Arbeitnehmern sowie zur Anschrift, an der Unterlagen bereit-gehalten werden, zu machen. Diese Angaben können für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten gemeldet werden. 

Änderungen der Einsatzplanung bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit sind künftig erst zu melden, wenn sich der Einsatz um mindestens 8 Stunden verschiebt. Für ausschließlich mobile Tätigkeiten entfällt eine Änderungsmeldung und es bestehen Er-leichterungen bei der Arbeitszeitaufzeichnung (siehe beiliegende MiLoAufzV). 

Den konkreten Inhalt des Einsatzplans entnehmen Sie der beiliegenden Mindestlohnmeldeverordnung. 

4. Abgabe der Versicherungserklärung

Österreichische Arbeitgeber, die zur Meldung nach dem MiLoG oder dem AEntG verpflichtet sind, müssen zudem eine Erklärung abgeben, dass sie den gesetzlichen Mindestlohn sowie ggf. auch die durch einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung vorge-sehenen Mindestarbeitsbedingungen einhalten (§ 18 (2) AEntG, § 16 (2) MiLoG).

5. Strafen

Bei Verstoß gegen die Verpflichtung zur Meldung und Abgabe der Versicherungserklärung können Geldbußen bis € 30.000,- verhängt werden. 

6. Meldepflichten bei grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassung

Bei der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung ist der deutsche Entleiher vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung zu einer entsprechenden Meldung und Abgabe der Versiche-rungserklärung verpflichtet (§ 18 (3), (4) AEntG; § 16 (3), (4) MiLoG). 

7. Weitere Informationen 

Nähere Informationen über die einschlägigen Rechtsvorschriften, Ansprechpartner der Zollbe-hörden und Meldeformulare finden Sie hier:

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-entsendung_node.html