Arbeitsrecht

Alle Informationen werden laufend aktualisiert mit Informationen die wir von den zuständigen Ministerien und von der Bundessparte Industrie/WKO erhalten. Wir empfehlen auch die Corona Informationsseite der WKO für aktuelle Informationen die die Unternehmen betreffen.

Hier finden Sie den aktuellen Erlass des BMBWF zum Schulbetrieb ab dem 06.04.2021. Darin geregelt ist insbesondere auch die Durchführung von Pflichtpraktika. Nach Rücksprache mit der zuständigen Abteilung im BMBWF (Katharina Kiss) ergeben sich folgende Rahmenbedingungen (siehe auch Seite 14 des angefügten Erlasses):
 
Die in den Lehrplänen der berufsbildenden Schulen vorgesehenen und einen wesentlichen Teil der Ausbildung bildenden Pflichtpraktika sind lehrplangemäß zu absolvieren. Ist dies auf Grund der COVID-19-Situation nicht möglich, so können sie in einer breiter definierten Facheinschlägigkeit absolviert werden. 
 
Die Absolvierung eines Pflichtpraktikums ist grundsätzlich nur dann möglich, wenn: 
• Betriebsstätten oder Dienstleistungsbetriebe zum Zeitpunkt des Praktikumsantritts aufgrund der Regelungen des Gesundheitsministeriums betreten werden dürfen und 
• die Einhaltung der seitens des Gesundheitsministeriums festgelegten Hygienebestimmungen zum Zeitpunkt des Praktikumsantritts gewährleistet werden kann. 
 
Wenn nachweislich (der Schulleitung gegenüber) keine Praktikumsplätze zur Verfügung stehen oder unvorhersehbare bzw. unabwendbare Gründe der Absolvierung eines Pflichtpraktikums entgegenstehen und eine Zurücklegung während der schulfreien Zeit des folgenden Schuljahres nicht möglich ist, so entfällt für Schüler/innen bzw. für Studierende in den erwachsenenbildenden Schulformen die Verpflichtung der Zurücklegung des Pflichtpraktikums (gemäß § 25 Abs. 8 SchUG sowie des § 11 Abs. Abs. 9 und 10).
 
Ein gänzlicher Entfall des Pflichtpraktikums unter den oben genannten Voraussetzungen hat keine negativen Auswirkungen für die Zulassung zu den abschließenden Prüfungen. 
 
Praktika, die auf Grund anderer Rechtsvorschriften geregelt sind (etwa im Rahmen des Gesundheits- und Krankenpflegegesetzes für Ausbildungen an Schulen für Sozialbetreuungsberufe) sind von dieser Regelung ausgenommen. 
 

Risikogruppen VO

Mustervereinbarung Homeoffice 

Die 4. Novelle der 4. COVID-19-SchuMaV wurde unter https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2021_II_111/BGBLA_2021_II_111.pdfsig veröffentlicht

Für die Industrie ergibt sich eine Neuigkeit, die mit 1. April 2021 in Kraft tritt:

4. Dem § 6 wird folgender Abs. 8 angefügt:

„(8) Der Betreiber einer Betriebsstätte mit mehr als 51 Arbeitnehmern hat basierend auf einer
Risikoanalyse ein dem Stand der Wissenschaft entsprechendes COVID-19-Präventionskonzept zur
Minimierung des Infektionsrisikos auszuarbeiten und umzusetzen. Das COVID-19-Präventionskonzept
hat insbesondere zu enthalten:
            a) spezifische Hygienevorgaben,
            b) Regelungen zum Verhalten bei Auftreten einer SARS-CoV-2-Infektion,
            c) Risikoanalyse,
            d) Regelungen betreffend die Nutzung sanitärer Einrichtungen,
            e) Regelungen für Mitarbeiter- und Kundenströme,
            f) Entzerrungsmaßnahmen, wie Absperrungen und Bodenmarkierungen.
Der Betreiber einer Betriebsstätte mit mehr als 51 Arbeitnehmern hat die Einhaltung dieser
Bestimmungen durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen.“

20. Dem § 25 (neu) wird folgender Abs. 5 angefügt: „(5) Das Inhaltsverzeichnis, § 2 Abs. 1 Z 8 und 9, § 9 Abs. 2 Z 2, § 10 Abs. 10 Z 6, § 13 Abs. 3, 4 und 7 bis 9, § 14 samt Überschrift, die §§ 15 bis 20, § 21 samt Überschrift, die § 22 und 23, § 24 samt Überschrift sowie § 25 in der Fassung der Verordnung BGBl. II Nr. 111/2021 treten mit 15. März 2021 in Kraft. § 6 Abs. 8 in der Fassung der Verordnung BGBl. II Nr. 111/2021 tritt mit 1. April 2021 in Kraft.“

Die WKÖ hat begonnen ein „Musterpräventionskonzept“ zu erarbeiten.

Überblick über die wichtigsten Informationen finden Sie unter diesem Link. 

Information des Bundesministeriums für Finanzen zur abgabenrechtlichen Behandlung des Verdienstentganges an Arbeitnehmer gemäß § 32 Epidemiegesetz 1950 (EpiG)

MNS-Masken müssen nun auch weiterhin im Freien bei einem Abstand >2m am Arbeitsplatz getragen werden.

4. COVID-19-Schutzmaßnahmenverordnung 

Informationsblatt

General KV Corona-Test

BGBLA_2021_II_27

Rechtliche Begründung zur 3. COVID-19-NotMV

Vor der Beschlussfassung im Plenum des NR und vor dem Inkrafttreten von § 18 b AVRAG NEU hat das BMAFJ FAQ zur neuen Sonderbetreuungszeit publiziert, welche Sie im folgendem Link finden.

Das Formular dient derzeit für Personen, die die Grenzen passieren oder sich in einem Sperrgebiet befinden. Da es nach der Covid Verordnung aber auch zu Einschränkungen im öffentlichen Raum kommt, brauchen ihre MA eine Erklärung für die Sicherheitsorgane, wenn sie aufgehalten werden.

Da nicht daran gedacht ist, produzierende Betriebe derzeit einzuschränken, aber von den Sicherheitskräften Kontrollen durchgeführt werden, soll sichergestellt werden, dass Mitarbeiter nicht am Weg zur Arbeit aufgehalten werden. 

Die Firma Bilfinger ersucht um Klarstellung, da der Firmenname im Rahmen der Information des Fachverbandes an seine Mitglieder genannt wurde, mit dem Schreiben in der Download box, dass die Unternehmen der Bilfinger Gruppe größten Wert darauf legen, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten und nicht gegen Verwaltungsvorschriften, besonders Meldepflichten nach den Bestimmungen des LSD-BG, verstoßen haben.

Kollektivvertrag und Arbeitsrecht zählen zu den Kernkompetenzen unseres Fachverbandes. Die Schwerpunktthemen im Arbeitsrecht umfassen Arbeitnehmerschutz, Arbeitszeit, Berufsausbildung, Betriebsversammlungen, Fachkräfte, Lohnnebenkosten, Musterverträge und Schwerarbeit.

Die Inklusionsförderung ist ein Lohnkostenzuschuss des Sozialministeriumsservice (SMS), der an Unternehmen gezahlt wird, die begünstigt behinderte Menschen beschäftigen.

Die Höhe der Inklusionsförderung beträgt 30 % des Bruttogehalts, maximal € 1.000,–, und kann 12 Monate lang bezogen werden. Diese Förderhöhe gilt für alle Unternehmen, die der Einstellungspflicht unterliegen, d.h. die mehr als 25 Mitarbeiter beschäftigen.

Für Betriebe, die behinderte Mitarbeiter anstellen, obwohl sie nicht dazu verpflichtet sind (weniger als 25 Beschäftigte), greift die „InklusionsförderungPlus“.

Zu beachten ist, dass die Inklusionsförderung nur dann beantragt werden kann, wenn für den betreffenden Mitarbeiter vorher bereits eine AMS-Eingliederungsbeihilfe bewilligt wurde. Die Inklusionsförderung ist also an die AMS-Eingliederungsbeihilfe gekoppelt. Die AMS-Eingliederungsbeihilfe muss zwingend vor der Anstellung des Mitarbeiters mit Behinderung beantragt werden.

Hier finden Sie ein Infoblatt sowie FAQs zur weiteren Verwendung. Die Antragstellung ist unter https://www.sozialministeriumservice.at/site/Finanzielles/Foerderungen/Lohnfoerderungen/Lohnfoerderungen beim SMS möglich.

Ab 01. Jänner 2018 haben alle Lehrberechtigten, die in einem Lehrlingshaus bzw. Internat während des Berufsschulbesuchs ihrer Lehrlinge entstehenden Kosten zu tragen. Auch bei Unterbringung in einem anderen Quartier sind die Kosten vom Lehrberechtigten bis zu der Höhe zu ersetzen, die bei einer Unterbringung im Lehrlingshaus bzw. Internat entstanden wären.

Mit dem Nationalratsbeschluss wurde durch die Änderung des Berufsausbildungsgesetzes auch sichergestellt, dass Lehrberechtigte einen Ersatz der Unterbringungskosten bei der Lehrlingsstelle beantragen können.

Die Beantragung des Kostenersatzes aus der Lehrbetriebsförderung ist unmittelbar ab Beendigung des Lehrganges möglich. Das Antragsformular dafür finden Sie hier

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Als Folge des Ministerratsbeschlusses über das Auslaufen des Beschäftigungsbonus weisen wir darauf hin, dass nur noch bis zum 31.01.2018 Anträge an die aws (austria wirtschaftsservice) gestellt werden können, eine Fristverlängerung wurde ausdrücklich ausgeschlossen.

Der Fachverband Metalltechnische Industrie übermittelt nunmehr die offizielle Richtlinie der Bundesregierung und des AWS zum BESCHÄFTIGUNGSBONUS ab 1.7.2017, deren Bestimmungen unter anderem wegen des Prinzips „first come – first serve“ genau einzuhalten sein werden:

1) Ein beigelegtes Dokument zeigt einen typischen Förderfall auf (und dessen mitunter nicht leichte Handhabung). Die Inhalte der vorliegenden „Produkte“ sind auch sehr auf individuelle Gegebenheiten abgestimmt, die mathematisch zu ermitteln sind.

2) Die entscheidenden links sind weiters www.beschaeftigungsbonus.at und https://foerdermanager.awsg.at (Diese Seiten stehen nicht in der Verantwortung der WKO), da alle Förderanträge elektronisch und direkt abzuwickeln sind.

3) Die Verhandlungspartner zum Fördervertrag sind die Firma plus Steuerberater/Wirtschaftsprüfer plus AWS.

4) Die Abwicklung der Anträge erfolgt in weiteren Schritten direkt über die Finanzpolitische Abteilung Ihrer jeweiligen Landeskammer, wobei natürlich ein Erfahrungsschatz noch aufgebaut werden muss. Es ist im Moment noch nicht möglich, irgendwelche Vorhersagen oder Einschätzungen über diese oder jene Erfolgschance abzugeben

5) Laufende Anpassungen der Texte sind wohl auch zu erwarten.

6) Die noch offene juristische Einschätzung der EU bleibt Thema; es erfolgt eine Prä-Notifikation der heimischen Entscheidungen gegenüber BRÜSSEL.

7) Das AWS/ www.aws.at gestaltet seine Angebote in Sachen Beschäftigungsbonus für alle Firmen aller Branchen weiter aus und hat eine (erste) FAQ-Liste zum Beschäftigungs-Bonus erstellt. (siehe Link)

Auf die allgemeine positive Erwartungshaltung „Beschäftigungsanstieg mit Kostendämpfung/Kostenersparnis“ bei diesem neuen Rechtsinstitut mit direkten Chancen für die Unternehmen sei extra hingewiesen.

FAQ-Liste

Fördervoraussetzungen des Beschäftigungsbonus Beispiel

Sonderrichtlinie Beschäftigungsbonus

Das Arbeitszeitrecht ist eine der schwierigsten Materien des Arbeitsrechtes überhaupt, wobei zahlreiche Fragen seitens der Personalverantwortlichen der Unternehmen zu beantworten sind.

Die rechtlich richtige Administration arbeitszeitrechtlicher Fragen ist nicht nur im Hinblick auf Kontrollen durch das Arbeitsinspektorat, sondern neuerdings auch durch die Regelungen des LSD-BG von Relevanz.

Die BSI hat bereits anlässlich der AZG-Novelle 2008 eine Kurzübersicht der bestehenden Arbeitszeitmodelle erarbeitet, die die wesentlichen Regelungen der einzelnen Arbeitszeitmodelle beschreibt und deren Grundverständnis fördern soll.

Die vorliegende, nunmehr aktualisierte Zusammenfassung möchte die wesentlichen Aspekte aus Sicht der Industrie darstellen. Darüber hinaus bleibt natürlich weiterhin der jeweilige Branchenkollektivvertrag die wichtigste Rechtsquelle in Sachen Arbeitszeit. Für die KV’s der Eisen- und Metallfachverbände ist zu bemerken, dass derzeit - zusätzlich zu den in dieser Broschüre beschriebenen Arbeitszeitmodellen – ein Modell einer „erweiterten Bandbreite neu“ in Ausarbeitung begriffen ist. Wir werden nach deren in Kraft treten hierüber gesondert berichten.

Arbeitszeit ModelleArtikel der SP-Abteilung

Am 4. Mai 2016 wurde die „Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung)" kundgemacht. Die Datenschutz-Grundverordnung tritt am 25. Mai 2018 in Geltung. Bis dahin müssen alle Datenanwendungen an die neue Rechtslage angepasst werden.

DSGV Überblick Checkliste

Mit Jahreswechsel gelten für einzelne Förderarten der betrieblichen Lehrlingsförderung neue Förderhöhen. Die zugehörige Richtlinie wurde vom Förderausschuss der Bundesberufsausbildungsbeirates erarbeitet und vom BMWFW freigegeben.

Demnach sind die Vergütungssätze für zwischen- und überbetriebliche Ausbildungen auf EUR 2.000,-- verdoppelt und die "Deckelung" für Lehrbetriebe mit größerer Anzahl von Lehrlingen angehoben worden. Die Weiterbildung von Ausbildern wird auch mit dem doppelten Betrag (EUR 2.000,--) gegenüber früher gefördert. Kosten von Maßnahmen für Lehrlinge mit Lernschwierigkeiten können nun bis zu EUR 3.000,-- refundiert werden (vorher EUR 1.000,--).

Für Industrieunternehmen positiv wirkt sich besonders die Anhebung der Maximalbeiträge pro Unternehmen (Deckelung) aus.

Details zu den einzelnen Förderkriterien und Förderhöhen finden Sie unter:

https://www.wko.at/Content.Node/Lehre-F-rdern/Startseite---LehreFoerdern.html

Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat nun mehr den Durchführungserlass zum Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz herausgegeben.

Aus unserer Sicht möchten wir noch besonders auf die von uns im letzten Moment im Zusammenarbeit mit der IV erreichten Verbesserungen im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Schulungen hinweisen: Diese fallen nämlich nunmehr auch dann nicht unter die Bestimmungen des LSDBG, wenn sie einen mehrwöchigen Zeitraum umfassen. Wesentlich ist:

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• dass sich durch derartige Tätigkeiten kaum Auswirkungen auf den inländischen Arbeitsmarkt ergeben.
• Es darf sich um keine Arbeitsleistung für den inländischen Beschäftiger handeln, sondern dieser erbringt vielmehr durch seine Einschulung eine Leistung für den ausländischen Arbeitgeber.
• Im Zuge der Schulung erstellte Produkte oder Dienstleistungen sind für den Produktionsprozess und das Betriebsergebnis unwesentlich.
• Eine Eingliederung in den Betrieb erfolgt nur in dem Ausmaß, das für das Hauptziel, nämlich die Weiterbildung des Arbeitnehmers notwendig ist.
• Umgekehrt indiziert die Anwesenheit des Arbeitnehmers in den Betriebs-oder Montageräumen des inländischen Arbeitgebers nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbringt.
• Eine Überprüfung erfolgt immer im Einzelfall (RZ 26 in der Verbindung mit RZ 7).

Weitere wesentliche Punkte sind:

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• Unterentlohnung: 10 % Bagatellgrenze – bis zu dieser Grenze gilt die Unterschreitung der Unterentlohnung als gering (RZ 52).
• Tätige Reue: Der Fehlbetrag wird vor der Kontrolle geleistet, dies zählt auch dann, wenn die Nachzahlung über Intervention Dritter (zB. Interessenvertretung) erfolgt.
• Mitwirkung der KV-Parteien bei Zweifelsfragen betreffend Einstufung (RZ 43 – 47).
• Kontrolle des Mindestentgelts: Anrechenbarkeit von faktischen Überzahlungen und Prämien. Keine Kontrolle von SV-freien Entgelten wie zB. Schmutzzulagen, Aufwandsersätze und Sachbezüge.

Formell richtet sich der Erlass an das Kompetenzzentrum LSDBG bei der Wiener Gebietskrankenkasse, gilt also nur für Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen, also aus dem Ausland nach Österreich entsandt oder überlassen werden. Da aber der Erlass auch allen anderen Behörden zur Kenntnis gebracht wird (Bezirksverwaltungsbehörden, GKK, BUAG) ist davon auszugehen, dass der Erlass auch von diesen zur Auslegung herangezogen wird und daher auch für inländische Betriebe und ihre Arbeitnehmer wirkt.

Neben dem PDF-Dokument stellen wir Ihnen eine kurze Kommentierung der Sp-Abteilung zur Verfügung.

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Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz

Das Regierungsprogramm sieht dazu vor: Überarbeitung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (LSDBG) nach Evaluierung, insbesondere Verschärfung hinsichtlich der Bereithaltung von Lohnunterlagen, und der Einbeziehung aller Lohnbestandteile, Entschärfung bezüglich Verjährung

Dem entsprechend ersetzt der Entwurf den engen Begriff des Grundlohns durch das (umfassende) Entgelt. Demgegenüber steht eine erhebliche Erweiterung der Nachsicht von der Anzeige/Strafe. Die Instrumente, um Lohnstandards und Sanktionen auch gegenüber ausländischen AG durchzusetzen, werden verbessert. Die Änderungen werden im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) und im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) umgesetzt.

Unterentlohnung & Strafbarkeit

Entgelt statt Grundlohn (7e Abs 1, 7g Abs 1, 7i Abs 5 AVRAG): Bisher war die Unterschreitung des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar, nun wird das kollektivvertragliche Entgelt inkl. aller Bestandteile zum Maßstab. Abgestellt wird auf das Entgelt iSv § 49 ASVG, das nicht SV-freie Bestandteile und Vergütungen aus Anlass der Beendigung (z.B. Abfertigung) umfasst. Vertraglich oder faktisch gewährte Überzahlungen zählen nicht zum Maßstab. Für die Beurteilung der Unterentlohnung sind Überzahlungen auf kollektivvertragliche und gesetzliche Ansprüche anrechenbar, auch wenn kein All-In vereinbart ist (§ 7i Abs 5).

Fälligkeit: Bei der Strafbarkeit wird auf die Lohnperiode bzw. die Fälligkeit abgestellt. Bei einer Überstundenpauschale ist eine Nachzahlung somit erst am Ende des Betrachtungszeitraums (meist ein Jahr) fällig. Bei Sonderzahlungen wird auf das Kalenderjahr abgestellt (§ 7i Abs 5). Es kommt also nicht darauf an, wann welcher Teil der Sonderzahlungen geleistet wird.

Entfall von Strafe/Anzeige (§ 7i Abs 5a): Die Unterentlohnung ist nicht strafbar, wenn die Differenz schon vor der Erhebung nachgezahlt wird.

Nachsicht von der Anzeige/Strafe (§ 7i Abs 6): Von der Anzeige/Strafe ist abzusehen, wenn

-leichte Fahrlässigkeit nicht überschritten wird ODER die Überschreitung gering ist UND

-die Differenz nachgezahlt wird.

Neu ist somit, dass Anzeige/Strafe auch dann entfallen können, wenn der Verstoß nicht erstmalig war (wichtig v.a. für Großbetriebe).

Der bisherige Maßstab „geringes Verschulden“ wird durch „leichte Fahrlässigkeit“ ersetzt, was keinen großen Unterschied bedeutet. Die Erläuterungen enthalten Beispiele für leichte Fahrlässigkeit, etwa wenn die AG-Rechtsmeinung in der Stellungnahme der Sozialpartner gestützt wird oder wenn bei lohnperiodenübergreifender Betrachtung – etwa aufgrund einer Überzahlung – keine Unterentlohnung vorliegen würde.

Als gering soll in Zukunft eine Unterschreitung von bis zu 10% gelten (derzeit 3%). Dieser Wert wird aber nicht gesetzlich, sondern in einem Erlass an die vollziehenden Behörden verankert.

Strafrahmen für Unterentlohnung (§ 7i Abs 4): Dieser bleibt mit 1.000 bis 10.000 Euro je AN sehr hoch. Bei Unterentlohnungen, die durchgängig mehrere Lohnperioden umfassen, fällt nur eine Geldstrafe an. Für die konkrete Strafbemessung gelten auch die Vorgaben des Verwaltungsstrafgesetzes und des Strafgesetzbuchs. Im Gegensatz zu bisher kann die Mindeststrafe unterschritten werden, wenn die Milderungsgründe überwiegen (§ 20 VStG, war bisher ausgeschlossen).

Maßnahmen gegenüber ausl. AG

Lohnunterlagen (§ 7d,7i Abs 1 bis 4): Ausl. AG sind wie bisher zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Bei ausl. Arbeitskräfteüberlassern ist der inl. Beschäftiger zur Bereithaltung verpflichtet und nun erstmals auch bei Verstößen strafbar (§ 7i Abs 4 Z 3). Der Strafrahmen für die Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen sowie die Verweigerung der Einsichtnahme wird auf 1.000 bis 10.000 Euro verdoppelt.

Entsendung (§ 7a, 7b): Bisher galten ö Lohnstandards und ö Recht nur, wenn ausl. AG ihre AN zur fortgesetzten Arbeitsleitung nach Ö entsandten. Nun gilt ö Recht stets außer bei folgenden kurzfristigen Arbeiten von geringem Umfang:

-geschäftliche Besprechungen,

-Teilnahme an Seminaren,

-Messen, Besuch von Kongressen,

-Kultur- und Sportveranstaltungen.

Vorläufige Sicherheit (§ 7l): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenüber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde vor Ort auch eine Sicherheit (Sachwerte) einheben. Das Instrument ist neu!

Sicherheitsleistung (§ 7m): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenüber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde bei der Bezirksverwaltungsbehörde beantragen, dass der Auftraggeber (Beschäftiger) des unterentlohnenden AG den Werklohn an die Behörde leistet. Neu ist,

-dass die Kontrollbehörde sofort und direkt dem Auftraggeber einen Zahlungsstopp vorschreiben kann (§ 7k Abs 1),

-dass die Bezirksverwaltungsbehörde binnen 3 Tagen über die Sicherheitsleistung entscheiden muss und

-dass das Instrument auch bei Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen einsetzbar ist.

Mitwirkung der Polizei: Dazu fand ein positives Gespräch statt, weitere folgen. Die Mitwirkung bei Kontrollen erfordert möglicherweise keine gesetzliche Änderung.

Sonstiges

Information des AN (§ 7g Abs 3): Die GKK muss den von der Unterentlohnung betroffenen AN über den Strafbescheid bez. Unterentlohnung informieren.

Verantwortlich Beauftragte (§ 7j): Diese sind der GKK, im Fall von ausl. AG der Zentralen Koordinationsstelle im Finanzministerium schriftlich mitzuteilen.

Stellungnahme der KV-Partner (§ 7e Abs 4): Bei begründeten Einwänden des AG ist eine Stellungnahme der KV-Partner einzuholen, die sich nun auf das Entgelt und nicht wie bisher nur auf die Einstufung bezieht. Innerhalb der Wirtschaftskammer sind die abschließenden Körperschaften, also vor allem die Fachverbände dafür zuständig. Die zuständigen Sparten beauskunften die fachverbandsübergreifenden KVs in Gewerbe und Industrie sowie die KVs im Handel.

Verjährung (§ 7i Abs 7): Die Frist für die Verfolgungsverjährung beträgt nun 3 Jahre ab Fälligkeit. Bisher galt zwar eine Frist von 1 Jahr, doch begann diese nach hL erst bei Nachzahlung der Unterentlohnung (also faktisch nie) zu laufen.

In-Kraft-Treten (§ 19 Abs 1 Z 31): Die Änderungen treten mit 1. 1. 2015 in Kraft und gelten nur für Sachverhalte, die sich ab dem 1. 1. 2015 ereignen.

Arbeitszeitgesetz

Drei wesentliche Vereinfachungen sind bei Arbeitszeitaufzeichnungen vorgesehen:

-Bei Mitarbeitern, die Arbeitszeit und -ort weitgehend selbst bestimmen können, reichen Saldenaufzeichnungen (d.h. nicht Beginn, Ende und Ruhepausen sind aufzuzeichnen, sondern: Montag: 8 Stunden, Dienstag 9 Stunden, etc.; § 26 Abs 3 AZG).

-Die Aufzeichnung von Ruhepausen kann derzeit nur entfallen, wenn die Betriebsvereinbarung das vorsieht und die Ruhepause max. 30 Minuten dauert (§ 26 Abs 5). In Zukunft kann sie auch mit Einzelvereinbarung entfallen. Die Vorgabe von 30 Minuten entfällt.

-Bei fixer Arbeitszeitaufteilung kann die Aufzeichnung ganz entfallen, nur Abweichungen sind festzuhalten (§ 26 Abs 5a). Einmal im Monat sowie gegenüber dem Arbeitsinspektor ist zu bestätigen, dass es keine Abweichung gab.

Der AN bekommt dafür das Recht auf Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichznung einmal pro Monat, wenn er das nachweislich verlangt (§ 26 Abs 8). Dieses Recht hatten AN schon bisher, wenn auch nicht ausdrücklich. Ansprüche verfallen nicht, solange dem AN die verlangte Übermittlung der Aufzeichnungen verwehrt wird (§ 26 Abs 9).

Weiters entfällt für AG die kleine Meldepflicht bez. Schichtarbeit und Kurzpausen gegenüber dem Arbeitsinspektor (§ 11 Abs 8, 10).

Sonstige gesetzliche Änderungen

Das BUAG wird entsprechend dem AVRAG angepasst. Im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz werden die Fördermöglichkeiten des Sozial- und Weiterbildungsfonds rückwirkend erweitert.

Im AN-Schutz sind drei Erleichterungen vorgesehen:

-Im ASchG (§ 10 Abs 10) wird klargestellt, dass Präventivfachkräfte, also Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner, gleichzeitig auch Sicherheitsvertrauenspersonen sein können. Präventivfachkräfte brauchen dazu keine eigene Ausbildung zur Sicherheitsvertrauensperson.

-Die Brandschutzgruppe gem. § 44 ArbeitsstättenVO entfällt. Allerdings können Landesgesetze hier Pflichten vorsehen.

-Der für größere Betriebe vorgesehene Arbeitsschutzausschuss (88 Abs 5 ASchG) muss nur mehr einmal statt zweimal pro Jahr zusammentreten.

Im AlVG wird ein VfGH-Erkenntnis umgesetzt, wonach Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezug für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ebenso zählen müssen wie Zeiten eines Präsenz- und Zivildienstes.

Der deutsche Mindestlohn trifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen. Die Meldepflichten gibt es aber nicht in allen Branchen.

Eine Pflicht zur Meldung an die deutschen Zollbehörden trifft österreichische Arbeitgeber dann, wenn sie dazu entweder nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) verpflichtet sind. Die Meldung hat vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung schriftlich zu erfolgen. Weiters ist die Abgabe einer Versicherungserklärung vorgesehen.

1.Meldepflichten nach dem MiLoG

Die Meldeverpflichtung kommt grundsätzlich nur für österreichische Arbeitgeber in Frage, die Arbeitnehmer nach Deutschland in den von § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) taxativ aufgezählten Branchen beschäftigen (§ 16 (3) MiLoG).

Hintergrund dieser Regelungen ist, dass diese Branchen in erster Linie wegen hoher Fluktuation bzw. Mobilität besonders missbrauchsgefährdet und damit kontrollbedürftig sind.

Branchen des § 2a SchwarzArbG sind:

• Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen,

• Baugewerbe,

• Fleischwirtschaft,

• Forstwirtschaft,

• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,

• Gebäudereinigungsgewerbe,

• Personenbeförderungsgewerbe,

• Schaustellergewerbe,

• Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe.

2.Meldepflichten nach dem AEntG

Neben dem MiLoG kann es auch nach dem AEntG zu einer Meldepflicht in bestimmten Branchen kommen. Das ist dann der Fall, wenn es in der im AEntG taxativ aufgezählten Branche einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung nach §§ 7 und 7a AEntG gibt.

Das ist derzeit in folgenden Branchen der Fall:

• Abfallwirtschaft, einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst,

• Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem 2. oder 3. Buch des SGB,

• Bauhauptgewerbe,

• Baunebengewerbe: Dachdecker, Elektrohandwerk, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, Gerüstbau, Maler und Lackierer, Montageleistungen auf Baustellen; Steinmetz, Steinbildhauer,

• Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,

• Gebäudereinigungsleistungen,

• Pflegedienstleistungen,

• Schlachten und Fleischverarbeitung,

• Sicherheitsdienstleistungen oder

• Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft.

Eine Übersicht über den Inhalt dieser für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge sowie Rechtsverordnungen nach §§ 7, 7a AEntG finden sie hier:

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-AEntG-Lohnuntergrenze-AUeG/uebersicht_arbeitsbedingungen.html?nn=210052&view=render%5BStandard%5D

Achtung!

Die Zahlung des Mindestlohns ist von einer allfälligen Meldepflicht unabhängig. In sämtlichen Branchen mit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag oder einer Rechtsverordnung, also auch in jenen, die nicht unter die Meldepflicht nach dem MiLoG oder dem AEntG fallen, geht bis 31.12.2017 ein allfälliger niedrigerer tarifvertraglicher Mindestlohn dem gesetzlichen Mindest-lohn vor (siehe dazu unser Schreiben vom 5.12.2014). Das gilt auch für österreichische Arbeitgeber, die in Deutschland Arbeitnehmer einsetzen. Eine Übersicht über die sämtliche allgemeinverbindliche Tarifverträge finden Sie hier:

http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html

3.Vereinfachte Meldung - Einreichung eines Einsatzplans

Österreichische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland in den o.g. Branchen des MiLoG oder des AEntG

1. an einem Beschäftigungsort

a) zumindest teilweise vor 6 Uhr oder nach 22 Uhr oder

b) in Schichtarbeit,

2. an mehreren Beschäftigungsorten am selben Tag oder

3. in ausschließlich mobiler Tätigkeit

beschäftigen, haben eine „Einsatzplanung“ vorzulegen (§ 2 (1) Z. 1 und 2 MiLoMeldV).

Durch den Einsatzplan sollen Einzelmeldungen entfallen und dadurch das Meldeverfahren vereinfachen.

Statt einer Einzelmeldung reicht beispielsweise bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit auch die Übermittlung einer Einsatzplanung für einen Zeitraum von bis zu 3 Mo-naten aus. Änderungen brauchen künftig nicht mehr gemeldet zu werden, wenn die Änderung des Einsatzes der Arbeitnehmer nicht das Maß überschreitet, das durch die Verordnung im Einzelnen definiert ist (3 Mo für Arbeiten an einem Beschäftigungsort oder an mehreren Be-schäftigungsorten am selben Tag (Pkt. 1 und 2) bzw. 6 Mo für mobile Tätigkeiten (Pkt. 3)).

Für ausschließlich mobile Tätigkeiten reicht es künftig aus, im Einsatzplan Angaben zum Ar-beitgeber, zum Beginn und zur voraussichtlichen Dauer der Werk- oder Dienstleistung, zu den voraussichtlich eingesetzten Arbeitnehmern sowie zur Anschrift, an der Unterlagen bereit-gehalten werden, zu machen. Diese Angaben können für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten gemeldet werden.

Änderungen der Einsatzplanung bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit sind künftig erst zu melden, wenn sich der Einsatz um mindestens 8 Stunden verschiebt. Für ausschließlich mobile Tätigkeiten entfällt eine Änderungsmeldung und es bestehen Er-leichterungen bei der Arbeitszeitaufzeichnung (siehe beiliegende MiLoAufzV).

Den konkreten Inhalt des Einsatzplans entnehmen Sie der beiliegenden Mindestlohnmeldeverordnung.

4.Abgabe der Versicherungserklärung

Österreichische Arbeitgeber, die zur Meldung nach dem MiLoG oder dem AEntG verpflichtet sind, müssen zudem eine Erklärung abgeben, dass sie den gesetzlichen Mindestlohn sowie ggf. auch die durch einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung vorge-sehenen Mindestarbeitsbedingungen einhalten (§ 18 (2) AEntG, § 16 (2) MiLoG).

5.Strafen

Bei Verstoß gegen die Verpflichtung zur Meldung und Abgabe der Versicherungserklärung können Geldbußen bis € 30.000,- verhängt werden.

6.Meldepflichten bei grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassung

Bei der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung ist der deutsche Entleiher vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung zu einer entsprechenden Meldung und Abgabe der Versiche-rungserklärung verpflichtet (§ 18 (3), (4) AEntG; § 16 (3), (4) MiLoG).

7.Weitere Informationen

Nähere Informationen über die einschlägigen Rechtsvorschriften, Ansprechpartner der Zollbe-hörden und Meldeformulare finden Sie hier:

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-entsendung_node.html

in Ergänzung zu den bereits bisher erfolgten Informationsschreiben zum Gleichbehand-lungspaket ist es uns aufgrund der laufenden Diskussion um die Regelung der Entgeltangaben in Stellenausschreibungen ein dringendes Anliegen, Sie erneut über die wichtigsten Punkte zur Novelle zu informieren. Gleichzeitig stellen wir Ihnen anhand von konkreten Beispielen Möglichkeiten der praktischen Gestaltung von Stellenausschreibungen vor.

1. Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen (§9 Abs. 2 GlBG):

In Stellenausschreibungen ist seit 1. März 2011 das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Diese Angabe hat
- betragsmäßig,
- unter Anführung der Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat,
- ohne anteilige Sonderzahlungen,
- unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind (z.B. bei Vorarbeitern) zu erfolgen.

Stelleninserate können beispielsweise so ausschauen:
- „Wir suchen ... zu € ... brutto monatlich.“
- „Entgelt: € ... brutto/Stunde, Überzahlung möglich.“
- „Wir bieten Ihnen für die Position ein marktkonformes Bruttomonatsgehalt von
€ ... brutto bis € ... brutto je nach konkreter Qualifikation.“
- „ ... gesucht; überkollektivvertragliche Entlohnung ab € ... brutto.
- „Verhandlungsbasis: € ... brutto Monatsgehalt mit Bereitschaft zur Überzahlung“

Das ideale Inserat sieht wie folgt aus: „Wir suchen MetallfacharbeiterIn zu € 1.792,38 monatlich“ (Beispiel aus der Metallindustrie, Betrag entspricht KV-Mindestbezug der Beschäftigungsgruppe D). Im Inserat muss auf die Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden, wenn eine solche besteht. Daher etwaige Ergänzung: „Eine Überbezahlung ist möglich.“

Die Angabe des Mindestentgelts trifft sowohl Arbeitgeber als auch Personalvermittler. Beim AMS gemeldete Stellen, die kennzeichnungspflichtig sind, müssen ab 20. Juni 2011 Angaben zum Mindestentgelt enthalten.

Unter „Ausschreibung“ im weitesten Sinne ist jede Art von interner und externer Publikmachung erfasst. Die gesetzliche Verpflichtung zu Mindestangaben in Stellenaus-schreibungen gilt also nicht nur für Jobinserate in Zeitungen oder im Internet, sondern auch für interne Ausschreibungen am „Schwarzen Brett“.

Ein Verstoß gegen diese gesetzlichen Mindestanforderungen wird sanktioniert. Die Sanktionierung erfolgt mit 1. Jänner 2012. Beim ersten Verstoß ist eine Ermahnung durch die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde, im Wiederholungsfall die Verhängung einer Verwaltungsstrafe bis zu € 360,-- vorgesehen. Antragsberechtigt sind der/die Stel-lenwerber/in und die Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Zweck der Bestimmung ist die bessere Orientierung für den/die Bewerber/in und die Schaffung einer Verhandlungsbasis.

2. Hintergrund:

Die Maßnahme der kollektivvertraglichen Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen ist Teil des nationalen Aktionsplans (NAP) für Gleichstellung. Die Sozialpartner haben sich unter erheblichem politischen und medialen Druck (Präsentation des Frauenberichtes der Frauenmi-nisterin; EU-Gleichstellungsbericht, der für Österreich hinsichtlich des sog. Gender Pay Gaps den zweitschlechtesten Wert innerhalb der EU ausweist) auf ein Maßnahmenpaket geeinigt, wobei die meisten strittigen Maßnahmen abgewehrt bzw. entschärft werden konnten (z.B. keine Quoten in Aufsichtsräten in der Privatwirtschaft, keine erzwingbaren Frauenförderpläne).

3. Servicedokumente der WKO:

Seitens der WKO wurden einerseits das Informationsblatt des KC „Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat“ und andererseits die 39 FAQs zur Gestaltung der „Inserate/
Ausschreibungen mit Entgeltangaben gemäß Gleichbehandlungsgesetz ab 1.3.2011“ zur Verfügung gestellt. Diese Unterlagen geben unseren Mitgliedern möglichst umfassende Empfehlungen für die praktische Umsetzung. Wir dürfen die Dokumente im Anhang nochmals übermitteln.

Wir hoffen, mit diesem Schreiben mehr Klarheit in die aktuelle Diskussion um verpflichtende Entgeltangaben in Stellenausschreibungen gebracht und mit der Vorstellung von Möglichkeiten der praktischen Umsetzung weitergeholfen zu haben.