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Arbeitsrecht

CORONA

Alle Informationen werden laufend aktualisiert mit Informationen die wir von den zustĂ€ndigen Ministerien und von der Bundessparte Industrie/WKO erhalten. Wir empfehlen auch die Corona Informationsseite der WKO fĂŒr aktuelle Informationen die die Unternehmen betreffen.


SchlĂŒsselkrĂ€fte

Das Formular dient derzeit fĂŒr Personen, die die Grenzen passieren oder sich in einem Sperrgebiet befinden. Da es nach der Covid Verordnung aber auch zu EinschrĂ€nkungen im öffentlichen Raum kommt, brauchen ihre MA eine ErklĂ€rung fĂŒr die Sicherheitsorgane, wenn sie aufgehalten werden.

Da nicht daran gedacht ist, produzierende Betriebe derzeit einzuschrĂ€nken, aber von den SicherheitskrĂ€ften Kontrollen durchgefĂŒhrt werden, soll sichergestellt werden, dass Mitarbeiter nicht am Weg zur Arbeit aufgehalten werden. 


Die Firma Bilfinger ersucht um Klarstellung, da der Firmenname im Rahmen der Information des Fachverbandes an seine Mitglieder genannt wurde, mit dem Schreiben in der Download box, dass die Unternehmen der Bilfinger Gruppe grĂ¶ĂŸten Wert darauf legen, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten und nicht gegen Verwaltungsvorschriften, besonders Meldepflichten nach den Bestimmungen des LSD-BG, verstoßen haben.


Kollektivvertrag und Arbeitsrecht zÀhlen zu den Kernkompetenzen unseres Fachverbandes. Die Schwerpunktthemen im Arbeitsrecht umfassen Arbeitnehmerschutz, Arbeitszeit, Berufsausbildung, Betriebsversammlungen, FachkrÀfte, Lohnnebenkosten, MustervertrÀge und Schwerarbeit.


Inklusionsförderung - neue Lohnförderung bei Einstellung von behinderten Menschen

Die Inklusionsförderung ist ein Lohnkostenzuschuss des Sozialministeriumsservice (SMS), der an Unternehmen gezahlt wird, die begĂŒnstigt behinderte Menschen beschĂ€ftigen.

Die Höhe der Inklusionsförderung betrĂ€gt 30 % des Bruttogehalts, maximal € 1.000,–, und kann 12 Monate lang bezogen werden. Diese Förderhöhe gilt fĂŒr alle Unternehmen, die der Einstellungspflicht unterliegen, d.h. die mehr als 25 Mitarbeiter beschĂ€ftigen.

FĂŒr Betriebe, die behinderte Mitarbeiter anstellen, obwohl sie nicht dazu verpflichtet sind (weniger als 25 BeschĂ€ftigte), greift die „InklusionsförderungPlus“.

Zu beachten ist, dass die Inklusionsförderung nur dann beantragt werden kann, wenn fĂŒr den betreffenden Mitarbeiter vorher bereits eine AMS-Eingliederungsbeihilfe bewilligt wurde. Die Inklusionsförderung ist also an die AMS-Eingliederungsbeihilfe gekoppelt. Die AMS-Eingliederungsbeihilfe muss zwingend vor der Anstellung des Mitarbeiters mit Behinderung beantragt werden.

Hier finden Sie ein Infoblatt sowie FAQs zur weiteren Verwendung. Die Antragstellung ist unter https://www.sozialministeriumservice.at/site/Finanzielles/Foerderungen/Lohnfoerderungen/Lohnfoerderungen beim SMS möglich.

 


Kostenerstattung fĂŒr Internats- bzw. Unterbringungskosten gem § 9 Abs 5 BAG

Ab 01. JÀnner 2018 haben alle Lehrberechtigten, die in einem Lehrlingshaus bzw. Internat wÀhrend des Berufsschulbesuchs ihrer Lehrlinge entstehenden Kosten zu tragen. Auch bei Unterbringung in einem anderen Quartier sind die Kosten vom Lehrberechtigten bis zu der Höhe zu ersetzen, die bei einer Unterbringung im Lehrlingshaus bzw. Internat entstanden wÀren.

Mit dem Nationalratsbeschluss wurde durch die Änderung des Berufsausbildungsgesetzes auch sichergestellt, dass Lehrberechtigte einen Ersatz der Unterbringungskosten bei der Lehrlingsstelle beantragen können.

Die Beantragung des Kostenersatzes aus der Lehrbetriebsförderung ist unmittelbar ab Beendigung des Lehrganges möglich. Das Antragsformular dafĂŒr finden Sie hier

 

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Wichtige Information zum BeschÀftigungsbonus

Als Folge des Ministerratsbeschlusses ĂŒber das Auslaufen des BeschĂ€ftigungsbonus weisen wir darauf hin, dass nur noch bis zum 31.01.2018 AntrĂ€ge an die aws (austria wirtschaftsservice) gestellt werden können, eine FristverlĂ€ngerung wurde ausdrĂŒcklich ausgeschlossen.

 


Sonderrichtlinie „BeschĂ€ftigungsbonus“

Der Fachverband Metalltechnische Industrie ĂŒbermittelt nunmehr die offizielle Richtlinie der Bundesregierung und des AWS zum BESCHÄFTIGUNGSBONUS ab 1.7.2017, deren Bestimmungen unter anderem wegen des Prinzips „first come – first serve“ genau einzuhalten sein werden:

1) Ein beigelegtes Dokument zeigt einen typischen Förderfall auf (und dessen mitunter nicht leichte Handhabung). Die Inhalte der vorliegenden „Produkte“ sind auch sehr auf individuelle Gegebenheiten abgestimmt, die mathematisch zu ermitteln sind.

2) Die entscheidenden links sind weiters www.beschaeftigungsbonus.at und https://foerdermanager.awsg.at (Diese Seiten stehen nicht in der Verantwortung der WKO), da alle FörderantrÀge elektronisch und direkt abzuwickeln sind.

3) Die Verhandlungspartner zum Fördervertrag sind die Firma plus Steuerberater/WirtschaftsprĂŒfer plus AWS.

4) Die Abwicklung der AntrĂ€ge erfolgt in weiteren Schritten direkt ĂŒber die Finanzpolitische Abteilung Ihrer jeweiligen Landeskammer, wobei natĂŒrlich ein Erfahrungsschatz noch aufgebaut werden muss. Es ist im Moment noch nicht möglich, irgendwelche Vorhersagen oder EinschĂ€tzungen ĂŒber diese oder jene Erfolgschance abzugeben

5) Laufende Anpassungen der Texte sind wohl auch zu erwarten.

6) Die noch offene juristische EinschĂ€tzung der EU bleibt Thema; es erfolgt eine PrĂ€-Notifikation der heimischen Entscheidungen gegenĂŒber BRÜSSEL.

7) Das AWS/ www.aws.at gestaltet seine Angebote in Sachen BeschĂ€ftigungsbonus fĂŒr alle Firmen aller Branchen weiter aus und hat eine (erste) FAQ-Liste zum BeschĂ€ftigungs-Bonus erstellt. (siehe Link)

Auf die allgemeine positive Erwartungshaltung „BeschĂ€ftigungsanstieg mit KostendĂ€mpfung/Kostenersparnis“ bei diesem neuen Rechtsinstitut mit direkten Chancen fĂŒr die Unternehmen sei extra hingewiesen.

FAQ-Liste

Fördervoraussetzungen des BeschÀftigungsbonus Beispiel

Sonderrichtlinie BeschÀftigungsbonus


Arbeitszeit Modelle des Industriebereiches

Das Arbeitszeitrecht ist eine der schwierigsten Materien des Arbeitsrechtes ĂŒberhaupt, wobei zahlreiche Fragen seitens der Personalverantwortlichen der Unternehmen zu beantworten sind.

Die rechtlich richtige Administration arbeitszeitrechtlicher Fragen ist nicht nur im Hinblick auf Kontrollen durch das Arbeitsinspektorat, sondern neuerdings auch durch die Regelungen des LSD-BG von Relevanz.

Die BSI hat bereits anlĂ€sslich der AZG-Novelle 2008 eine KurzĂŒbersicht der bestehenden Arbeitszeitmodelle erarbeitet, die die wesentlichen Regelungen der einzelnen Arbeitszeitmodelle beschreibt und deren GrundverstĂ€ndnis fördern soll.

Die vorliegende, nunmehr aktualisierte Zusammenfassung möchte die wesentlichen Aspekte aus Sicht der Industrie darstellen. DarĂŒber hinaus bleibt natĂŒrlich weiterhin der jeweilige Branchenkollektivvertrag die wichtigste Rechtsquelle in Sachen Arbeitszeit. FĂŒr die KV’s der Eisen- und MetallfachverbĂ€nde ist zu bemerken, dass derzeit - zusĂ€tzlich zu den in dieser BroschĂŒre beschriebenen Arbeitszeitmodellen – ein Modell einer „erweiterten Bandbreite neu“ in Ausarbeitung begriffen ist. Wir werden nach deren in Kraft treten hierĂŒber gesondert berichten.

Arbeitszeit ModelleArtikel der SP-Abteilung


EU-Datenschutz-Grundverordnung

Am 4. Mai 2016 wurde die „Verordnung (EU) 2016/679 des EuropĂ€ischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natĂŒrlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung)" kundgemacht. Die Datenschutz-Grundverordnung tritt am 25. Mai 2018 in Geltung. Bis dahin mĂŒssen alle Datenanwendungen an die neue Rechtslage angepasst werden.

DSGV Überblick Checkliste


Lehrlingsförderung 2016

Mit Jahreswechsel gelten fĂŒr einzelne Förderarten der betrieblichen Lehrlingsförderung neue Förderhöhen. Die zugehörige Richtlinie wurde vom Förderausschuss der Bundesberufsausbildungsbeirates erarbeitet und vom BMWFW freigegeben.

Demnach sind die VergĂŒtungssĂ€tze fĂŒr zwischen- und ĂŒberbetriebliche Ausbildungen auf EUR 2.000,-- verdoppelt und die "Deckelung" fĂŒr Lehrbetriebe mit grĂ¶ĂŸerer Anzahl von Lehrlingen angehoben worden. Die Weiterbildung von Ausbildern wird auch mit dem doppelten Betrag (EUR 2.000,--) gegenĂŒber frĂŒher gefördert. Kosten von Maßnahmen fĂŒr Lehrlinge mit Lernschwierigkeiten können nun bis zu EUR 3.000,-- refundiert werden (vorher EUR 1.000,--).

FĂŒr Industrieunternehmen positiv wirkt sich besonders die Anhebung der MaximalbeitrĂ€ge pro Unternehmen (Deckelung) aus.

Details zu den einzelnen Förderkriterien und Förderhöhen finden Sie unter:

https://www.wko.at/Content.Node/Lehre-F-rdern/Startseite---LehreFoerdern.html


Arbeitsrechts-Änderungsgesetz per 01.01.2016

Gestern sind die BundesgesetzblĂ€tter zum Arbeitsrechts-Änderungsgesetz (BGBL I 152/2015), zum Vereinbarkeitspaket (BGBL I 149/2015) und zum Sozialrechts-Änderungsgesetz (SRÄG; BGBL I 162/2015) veröffentlich worden.

Die Neuerungen zum Dienstzettel, zur Konkurrenzklausel, zum AusbildungskostenrĂŒckersatz und zu Konventionalstrafen gelten fĂŒr ab heute, 29.12.2015, neu abgeschlossene Dienstzettel bzw. Vereinbarungen ĂŒber eine Konkurrenzklausel, einen AusbildungskostenrĂŒckersatz oder eine Konventionalstrafe.

Alle anderen Regelungen treten mit 1.1.2016 in Kraft.

In diesem Zusammenhang seien folgende Schwerpunkte noch einmal erwÀhnt:

  1. Die Nennung der „betragsmĂ€ĂŸigen Höhe“ des Grundgehaltes bei Beginn des ArbeitsverhĂ€ltnisses – in Form einer Novelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.
  2. BeschrĂ€nkung der Konkurrenzklausel in der Form, dass eine Konventionalstrafe nur insoweit wirksam ist, als diese das 6-fache des letzten Nettomonatsentgelts nicht ĂŒbersteigt – ebenfalls eine Novelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.
  3. Achtung: Der neue All-In-Paragraph 2g des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes: EnthĂ€lt der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, die „alle Bezugsformen“ umschließt, ohne den Grundgehalt betragsmĂ€ĂŸig anzufĂŒhren, hat (hĂ€tte) ein Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf das Grundgehalt einschließlich der branchen- und ortsĂŒblichen Überzahlungen. Somit gilt ab 01.01.2016 fĂŒr neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen eine Art vertiefte Kennzeichnungspflicht, dass es sich eben um „All-In“ handelt. Die Vereinbarung von All-In-VertrĂ€gen ist also weiterhin möglich und nicht verboten, es gilt nur eine geĂ€nderte Form der Darstellung, von der sich der Gesetzgeber Transparenz erhofft. Die Angabe von kollektivvertraglichen MindestsĂ€tzen geht auch jedenfalls als „Grundgehalt“ in Ordnung.
  4. Beseitigung der sogenannten Wochengeldfalle – durch Änderung des § 8 Abs. 4 AngG.
  5. Firmen haben ab 01.01.2016 teilzeitbeschĂ€ftigte MitarbeiterInnen bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden ArbeitsplĂ€tzen, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß fĂŒhren können, zu informieren. Der Einsatz moderner Kommunikationsmethoden ist erlaubt.
  6. Bei Dienstreisen mit Lenken eines Fahrzeuges darf die tÀgliche Arbeitszeit durch die Reisebewegung auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden, sofern die FahrtÀtigkeit nicht die Hauptaufgabe des BeschÀftigten ist.
  7. Durch Reisezeit kann die Tagesarbeitszeit fĂŒr Lehrlinge auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.

Besonders schwierig zu lesen sind die Neuerungen per 01.01.2016 im Mutterschutzgesetz und im VĂ€ter-Karenz-Gesetz:

Zentrale Punkte berĂŒhren einen KĂŒndigungsschutz von 4 Wochen nach einer Fehlgeburt und die KĂŒndigung einer freien Dienstnehmerin, die ab jetzt bis 4 Monate nach der Geburt Schutz genießen wird. Das Mutterschutzgesetz enthĂ€lt ab jetzt auch eine Vorschrift, dass bei der Gruppe der freien DienstnehmerInnen die Klage abzuweisen ist, wenn bei AbwĂ€gung aller UmstĂ€nde eine höhere Wahrscheinlichkeit dafĂŒr spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaftes Motiv fĂŒr die KĂŒndigung ausschlaggebend war. Auch die AnsprĂŒche nach dem Gleichbehandlungsgesetz werden extra erwĂ€hnt.

FĂŒr die Inanspruchnahme der Elternteilzeiten gilt in Hinkunft die Bandbreite, es mĂŒsse mindestens 20% der Arbeitszeit reduziert werden und 12 Stunden dĂŒrfen nicht unterschritten werden.


BundesgesetzblĂ€tter - Arbeitsrechts-Änderungsgesetz per 01.01.2016

Download-Box

BGBLA_2015_I_152.pdf Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 152/2015
BGBLA_2015_I_149.pdf Änderung des Mutterschutzgesetzes und des VĂ€ter-Karenzgesetzes 149/2015

Lohn- und SozialdumpingbekÀmpfungsgesetz

Das Bundesministerium fĂŒr Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat nun mehr den DurchfĂŒhrungserlass zum Lohn- und SozialdumpingbekĂ€mpfungsgesetz herausgegeben.

 

Aus unserer Sicht möchten wir noch besonders auf die von uns im letzten Moment im Zusammenarbeit mit der IV erreichten Verbesserungen im Zusammenhang mit grenzĂŒberschreitenden Schulungen hinweisen: Diese fallen nĂ€mlich nunmehr auch dann nicht unter die Bestimmungen des LSDBG, wenn sie einen mehrwöchigen Zeitraum umfassen. Wesentlich ist:

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  • dass sich durch derartige TĂ€tigkeiten kaum Auswirkungen auf den inlĂ€ndischen Arbeitsmarkt ergeben.
  • Es darf sich um keine Arbeitsleistung fĂŒr den inlĂ€ndischen BeschĂ€ftiger handeln, sondern dieser erbringt vielmehr durch seine Einschulung eine Leistung fĂŒr den auslĂ€ndischen Arbeitgeber.
  • Im Zuge der Schulung erstellte Produkte oder Dienstleistungen sind fĂŒr den Produktionsprozess und das Betriebsergebnis unwesentlich.
  • Eine Eingliederung in den Betrieb erfolgt nur in dem Ausmaß, das fĂŒr das Hauptziel, nĂ€mlich die Weiterbildung des Arbeitnehmers notwendig ist.
  • Umgekehrt indiziert die Anwesenheit des Arbeitnehmers in den Betriebs-oder MontagerĂ€umen des inlĂ€ndischen Arbeitgebers nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung fĂŒr den Arbeitgeber erbringt.
  • Eine ÜberprĂŒfung erfolgt immer im Einzelfall (RZ 26 in der Verbindung mit RZ 7).

 

Weitere wesentliche Punkte sind:

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  • Unterentlohnung: 10 % Bagatellgrenze – bis zu dieser Grenze gilt die Unterschreitung der Unterentlohnung als gering (RZ 52).
  • TĂ€tige Reue: Der Fehlbetrag wird vor der Kontrolle geleistet, dies zĂ€hlt auch dann, wenn die Nachzahlung ĂŒber Intervention Dritter (zB. Interessenvertretung) erfolgt.
  • Mitwirkung der KV-Parteien bei Zweifelsfragen betreffend Einstufung (RZ 43 – 47).
  • Kontrolle des Mindestentgelts: Anrechenbarkeit von faktischen Überzahlungen und PrĂ€mien. Keine Kontrolle von SV-freien Entgelten wie zB. Schmutzzulagen, AufwandsersĂ€tze und SachbezĂŒge.

Formell richtet sich der Erlass an das Kompetenzzentrum LSDBG bei der Wiener Gebietskrankenkasse, gilt also nur fĂŒr Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen, also aus dem Ausland nach Österreich entsandt oder ĂŒberlassen werden. Da aber der Erlass auch allen anderen Behörden zur Kenntnis gebracht wird (Bezirksverwaltungsbehörden, GKK, BUAG) ist davon auszugehen, dass der Erlass auch von diesen zur Auslegung herangezogen wird und daher auch fĂŒr inlĂ€ndische Betriebe und ihre Arbeitnehmer wirkt.

 

Neben dem PDF-Dokument stellen wir Ihnen eine kurze Kommentierung der Sp-Abteilung zur VerfĂŒgung.

 

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Gesetz gegen Lohndumping - Bundesgesetzblatt 16.12.2014

Lohn- und Sozialdumping-BekÀmpfungsgesetz

 

Das Regierungsprogramm sieht dazu vor: Überarbeitung des Lohn- und Sozialdumping-BekĂ€mpfungsgesetzes (LSDBG) nach Evaluierung, insbesondere VerschĂ€rfung hinsichtlich der Bereithaltung von Lohnunterlagen, und der Einbeziehung aller Lohnbestandteile, EntschĂ€rfung bezĂŒglich VerjĂ€hrung

 

Dem entsprechend ersetzt der Entwurf den engen Begriff des Grundlohns durch das (umfassende) Entgelt. DemgegenĂŒber steht eine erhebliche Erweiterung der Nachsicht von der Anzeige/Strafe. Die Instrumente, um Lohnstandards und Sanktionen auch gegenĂŒber auslĂ€ndischen AG durchzusetzen, werden verbessert. Die Änderungen werden im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) und im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) umgesetzt.

 

Unterentlohnung & Strafbarkeit

 

Entgelt statt Grundlohn (7e Abs 1, 7g Abs 1, 7i Abs 5 AVRAG): Bisher war die Unterschreitung des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar, nun wird das kollektivvertragliche Entgelt inkl. aller Bestandteile zum Maßstab. Abgestellt wird auf das Entgelt iSv § 49 ASVG, das nicht SV-freie Bestandteile und VergĂŒtungen aus Anlass der Beendigung (z.B. Abfertigung) umfasst. Vertraglich oder faktisch gewĂ€hrte Überzahlungen zĂ€hlen nicht zum Maßstab. FĂŒr die Beurteilung der Unterentlohnung sind Überzahlungen auf kollektivvertragliche und gesetzliche AnsprĂŒche anrechenbar, auch wenn kein All-In vereinbart ist (§ 7i Abs 5).

 

FĂ€lligkeit: Bei der Strafbarkeit wird auf die Lohnperiode bzw. die FĂ€lligkeit abgestellt. Bei einer Überstundenpauschale ist eine Nachzahlung somit erst am Ende des Betrachtungszeitraums (meist ein Jahr) fĂ€llig. Bei Sonderzahlungen wird auf das Kalenderjahr abgestellt (§ 7i Abs 5). Es kommt also nicht darauf an, wann welcher Teil der Sonderzahlungen geleistet wird.

 

Entfall von Strafe/Anzeige (§ 7i Abs 5a): Die Unterentlohnung ist nicht strafbar, wenn die Differenz schon vor der Erhebung nachgezahlt wird.

 

Nachsicht von der Anzeige/Strafe (§ 7i Abs 6): Von der Anzeige/Strafe ist abzusehen, wenn

 

-leichte FahrlĂ€ssigkeit nicht ĂŒberschritten wird ODER die Überschreitung gering ist UND

 

-die Differenz nachgezahlt wird.

 

Neu ist somit, dass Anzeige/Strafe auch dann entfallen können, wenn der Verstoß nicht erstmalig war (wichtig v.a. fĂŒr Großbetriebe).

 

Der bisherige Maßstab „geringes Verschulden“ wird durch „leichte FahrlĂ€ssigkeit“ ersetzt, was keinen großen Unterschied bedeutet. Die ErlĂ€uterungen enthalten Beispiele fĂŒr leichte FahrlĂ€ssigkeit, etwa wenn die AG-Rechtsmeinung in der Stellungnahme der Sozialpartner gestĂŒtzt wird oder wenn bei lohnperiodenĂŒbergreifender Betrachtung – etwa aufgrund einer Überzahlung – keine Unterentlohnung vorliegen wĂŒrde.

 

Als gering soll in Zukunft eine Unterschreitung von bis zu 10% gelten (derzeit 3%). Dieser Wert wird aber nicht gesetzlich, sondern in einem Erlass an die vollziehenden Behörden verankert.

 

Strafrahmen fĂŒr Unterentlohnung (§ 7i Abs 4): Dieser bleibt mit 1.000 bis 10.000 Euro je AN sehr hoch. Bei Unterentlohnungen, die durchgĂ€ngig mehrere Lohnperioden umfassen, fĂ€llt nur eine Geldstrafe an. FĂŒr die konkrete Strafbemessung gelten auch die Vorgaben des Verwaltungsstrafgesetzes und des Strafgesetzbuchs. Im Gegensatz zu bisher kann die Mindeststrafe unterschritten werden, wenn die MilderungsgrĂŒnde ĂŒberwiegen (§ 20 VStG, war bisher ausgeschlossen).

 

Maßnahmen gegenĂŒber ausl. AG

 

Lohnunterlagen (§ 7d,7i Abs 1 bis 4): Ausl. AG sind wie bisher zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Bei ausl. ArbeitskrĂ€fteĂŒberlassern ist der inl. BeschĂ€ftiger zur Bereithaltung verpflichtet und nun erstmals auch bei VerstĂ¶ĂŸen strafbar (§ 7i Abs 4 Z 3). Der Strafrahmen fĂŒr die Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen sowie die Verweigerung der Einsichtnahme wird auf 1.000 bis 10.000 Euro verdoppelt.

 

Entsendung (§ 7a, 7b): Bisher galten ö Lohnstandards und ö Recht nur, wenn ausl. AG ihre AN zur fortgesetzten Arbeitsleitung nach Ö entsandten. Nun gilt ö Recht stets außer bei folgenden kurzfristigen Arbeiten von geringem Umfang:

 

-geschÀftliche Besprechungen,

 

-Teilnahme an Seminaren,

 

-Messen, Besuch von Kongressen,

 

-Kultur- und Sportveranstaltungen.

 

VorlĂ€ufige Sicherheit (§ 7l): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenĂŒber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde vor Ort auch eine Sicherheit (Sachwerte) einheben. Das Instrument ist neu!

 

Sicherheitsleistung (§ 7m): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegenĂŒber ausl. AG, kann die Kontrollbehörde bei der Bezirksverwaltungsbehörde beantragen, dass der Auftraggeber (BeschĂ€ftiger) des unterentlohnenden AG den Werklohn an die Behörde leistet. Neu ist,

 

-dass die Kontrollbehörde sofort und direkt dem Auftraggeber einen Zahlungsstopp vorschreiben kann (§ 7k Abs 1),

 

-dass die Bezirksverwaltungsbehörde binnen 3 Tagen ĂŒber die Sicherheitsleistung entscheiden muss und

 

-dass das Instrument auch bei Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen einsetzbar ist.

 

Mitwirkung der Polizei: Dazu fand ein positives GesprĂ€ch statt, weitere folgen. Die Mitwirkung bei Kontrollen erfordert möglicherweise keine gesetzliche Änderung.

 

Sonstiges

 

Information des AN (§ 7g Abs 3): Die GKK muss den von der Unterentlohnung betroffenen AN ĂŒber den Strafbescheid bez. Unterentlohnung informieren.

 

Verantwortlich Beauftragte (§ 7j): Diese sind der GKK, im Fall von ausl. AG der Zentralen Koordinationsstelle im Finanzministerium schriftlich mitzuteilen.

 

Stellungnahme der KV-Partner (§ 7e Abs 4): Bei begrĂŒndeten EinwĂ€nden des AG ist eine Stellungnahme der KV-Partner einzuholen, die sich nun auf das Entgelt und nicht wie bisher nur auf die Einstufung bezieht. Innerhalb der Wirtschaftskammer sind die abschließenden Körperschaften, also vor allem die FachverbĂ€nde dafĂŒr zustĂ€ndig. Die zustĂ€ndigen Sparten beauskunften die fachverbandsĂŒbergreifenden KVs in Gewerbe und Industrie sowie die KVs im Handel.

 

VerjĂ€hrung (§ 7i Abs 7): Die Frist fĂŒr die VerfolgungsverjĂ€hrung betrĂ€gt nun 3 Jahre ab FĂ€lligkeit. Bisher galt zwar eine Frist von 1 Jahr, doch begann diese nach hL erst bei Nachzahlung der Unterentlohnung (also faktisch nie) zu laufen.

 

In-Kraft-Treten (§ 19 Abs 1 Z 31): Die Änderungen treten mit 1. 1. 2015 in Kraft und gelten nur fĂŒr Sachverhalte, die sich ab dem 1. 1. 2015 ereignen.

 

Arbeitszeitgesetz

 

Drei wesentliche Vereinfachungen sind bei Arbeitszeitaufzeichnungen vorgesehen:

 

-Bei Mitarbeitern, die Arbeitszeit und -ort weitgehend selbst bestimmen können, reichen Saldenaufzeichnungen (d.h. nicht Beginn, Ende und Ruhepausen sind aufzuzeichnen, sondern: Montag: 8 Stunden, Dienstag 9 Stunden, etc.; § 26 Abs 3 AZG).

 

-Die Aufzeichnung von Ruhepausen kann derzeit nur entfallen, wenn die Betriebsvereinbarung das vorsieht und die Ruhepause max. 30 Minuten dauert (§ 26 Abs 5). In Zukunft kann sie auch mit Einzelvereinbarung entfallen. Die Vorgabe von 30 Minuten entfÀllt.

 

-Bei fixer Arbeitszeitaufteilung kann die Aufzeichnung ganz entfallen, nur Abweichungen sind festzuhalten (§ 26 Abs 5a). Einmal im Monat sowie gegenĂŒber dem Arbeitsinspektor ist zu bestĂ€tigen, dass es keine Abweichung gab.

Der AN bekommt dafĂŒr das Recht auf Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichznung einmal pro Monat, wenn er das nachweislich verlangt (§ 26 Abs 8). Dieses Recht hatten AN schon bisher, wenn auch nicht ausdrĂŒcklich. AnsprĂŒche verfallen nicht, solange dem AN die verlangte Übermittlung der Aufzeichnungen verwehrt wird (§ 26 Abs 9).

 

Weiters entfĂ€llt fĂŒr AG die kleine Meldepflicht bez. Schichtarbeit und Kurzpausen gegenĂŒber dem Arbeitsinspektor (§ 11 Abs 8, 10).

 

Sonstige gesetzliche Änderungen

 

Das BUAG wird entsprechend dem AVRAG angepasst. Im ArbeitskrĂ€fteĂŒberlassungsgesetz werden die Fördermöglichkeiten des Sozial- und Weiterbildungsfonds rĂŒckwirkend erweitert.

 

Im AN-Schutz sind drei Erleichterungen vorgesehen:

 

-Im ASchG (§ 10 Abs 10) wird klargestellt, dass PrÀventivfachkrÀfte, also SicherheitsfachkrÀfte und Arbeitsmediziner, gleichzeitig auch Sicherheitsvertrauenspersonen sein können. PrÀventivfachkrÀfte brauchen dazu keine eigene Ausbildung zur Sicherheitsvertrauensperson.

 

-Die Brandschutzgruppe gem. § 44 ArbeitsstÀttenVO entfÀllt. Allerdings können Landesgesetze hier Pflichten vorsehen.

 

-Der fĂŒr grĂ¶ĂŸere Betriebe vorgesehene Arbeitsschutzausschuss (88 Abs 5 ASchG) muss nur mehr einmal statt zweimal pro Jahr zusammentreten.

 

Im AlVG wird ein VfGH-Erkenntnis umgesetzt, wonach Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezug fĂŒr den Anspruch auf Arbeitslosengeld ebenso zĂ€hlen mĂŒssen wie Zeiten eines PrĂ€senz- und Zivildienstes.


Kollektivvertrag 2014

Kollektivvertrag-Arbeiter

Kollektivvertrag 2014

Kollektivvertrag-Angestellte

Arbeiter-Kollektivvertrag fĂŒr den Fachverband Machinen & Metallwaren Industrie, Stand 1.11.2014

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Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland - Meldeverpflichtungen

Der deutsche Mindestlohn trifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland beschÀftigen. Die Meldepflichten gibt es aber nicht in allen Branchen.

 

Eine Pflicht zur Meldung an die deutschen Zollbehörden trifft österreichische Arbeitgeber dann, wenn sie dazu entweder nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) verpflichtet sind. Die Meldung hat vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung schriftlich zu erfolgen. Weiters ist die Abgabe einer VersicherungserklÀrung vorgesehen.

 

1.Meldepflichten nach dem MiLoG

 

Die Meldeverpflichtung kommt grundsĂ€tzlich nur fĂŒr österreichische Arbeitgeber in Frage, die Arbeitnehmer nach Deutschland in den von § 2a SchwarzarbeitsbekĂ€mpfungsgesetz (SchwarzArbG) taxativ aufgezĂ€hlten Branchen beschĂ€ftigen (§ 16 (3) MiLoG).

 

Hintergrund dieser Regelungen ist, dass diese Branchen in erster Linie wegen hoher Fluktuation bzw. MobilitĂ€t besonders missbrauchsgefĂ€hrdet und damit kontrollbedĂŒrftig sind.

 

Branchen des § 2a SchwarzArbG sind:

 

‱ Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen,

 

‱ Baugewerbe,

 

‱ Fleischwirtschaft,

 

‱ Forstwirtschaft,

 

‱ GaststĂ€tten- und Beherbergungsgewerbe,

 

‱ GebĂ€udereinigungsgewerbe,

 

‱ Personenbeförderungsgewerbe,

 

‱ Schaustellergewerbe,

 

‱ Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe.

 

2.Meldepflichten nach dem AEntG

 

Neben dem MiLoG kann es auch nach dem AEntG zu einer Meldepflicht in bestimmten Branchen kommen. Das ist dann der Fall, wenn es in der im AEntG taxativ aufgezÀhlten Branche einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung nach §§ 7 und 7a AEntG gibt.

 

Das ist derzeit in folgenden Branchen der Fall:

 

‱ Abfallwirtschaft, einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst,

 

‱ Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem 2. oder 3. Buch des SGB,

 

‱ Bauhauptgewerbe,

 

‱ Baunebengewerbe: Dachdecker, Elektrohandwerk, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, GerĂŒstbau, Maler und Lackierer, Montageleistungen auf Baustellen; Steinmetz, Steinbildhauer,

 

‱ Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,

 

‱ GebĂ€udereinigungsleistungen,

 

‱ Pflegedienstleistungen,

 

‱ Schlachten und Fleischverarbeitung,

 

‱ Sicherheitsdienstleistungen oder

 

‱ WĂ€schereidienstleistungen im ObjektkundengeschĂ€ft.

 

Eine Übersicht ĂŒber den Inhalt dieser fĂŒr allgemeinverbindlich erklĂ€rten TarifvertrĂ€ge sowie Rechtsverordnungen nach §§ 7, 7a AEntG finden sie hier:

 

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-AEntG-Lohnuntergrenze-AUeG/uebersicht_arbeitsbedingungen.html?nn=210052&view=render%5BStandard%5D

 

Achtung!

 

Die Zahlung des Mindestlohns ist von einer allfĂ€lligen Meldepflicht unabhĂ€ngig. In sĂ€mtlichen Branchen mit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag oder einer Rechtsverordnung, also auch in jenen, die nicht unter die Meldepflicht nach dem MiLoG oder dem AEntG fallen, geht bis 31.12.2017 ein allfĂ€lliger niedrigerer tarifvertraglicher Mindestlohn dem gesetzlichen Mindest-lohn vor (siehe dazu unser Schreiben vom 5.12.2014). Das gilt auch fĂŒr österreichische Arbeitgeber, die in Deutschland Arbeitnehmer einsetzen. Eine Übersicht ĂŒber die sĂ€mtliche allgemeinverbindliche TarifvertrĂ€ge finden Sie hier:

 

http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html

 

3.Vereinfachte Meldung - Einreichung eines Einsatzplans

 

Österreichische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland in den o.g. Branchen des MiLoG oder des AEntG

 

1. an einem BeschÀftigungsort

 

a) zumindest teilweise vor 6 Uhr oder nach 22 Uhr oder

 

b) in Schichtarbeit,

 

2. an mehreren BeschÀftigungsorten am selben Tag oder

 

3. in ausschließlich mobiler TĂ€tigkeit

 

beschĂ€ftigen, haben eine „Einsatzplanung“ vorzulegen (§ 2 (1) Z. 1 und 2 MiLoMeldV).

 

Durch den Einsatzplan sollen Einzelmeldungen entfallen und dadurch das Meldeverfahren vereinfachen.

 

Statt einer Einzelmeldung reicht beispielsweise bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit auch die Übermittlung einer Einsatzplanung fĂŒr einen Zeitraum von bis zu 3 Mo-naten aus. Änderungen brauchen kĂŒnftig nicht mehr gemeldet zu werden, wenn die Änderung des Einsatzes der Arbeitnehmer nicht das Maß ĂŒberschreitet, das durch die Verordnung im Einzelnen definiert ist (3 Mo fĂŒr Arbeiten an einem BeschĂ€ftigungsort oder an mehreren Be-schĂ€ftigungsorten am selben Tag (Pkt. 1 und 2) bzw. 6 Mo fĂŒr mobile TĂ€tigkeiten (Pkt. 3)).

 

FĂŒr ausschließlich mobile TĂ€tigkeiten reicht es kĂŒnftig aus, im Einsatzplan Angaben zum Ar-beitgeber, zum Beginn und zur voraussichtlichen Dauer der Werk- oder Dienstleistung, zu den voraussichtlich eingesetzten Arbeitnehmern sowie zur Anschrift, an der Unterlagen bereit-gehalten werden, zu machen. Diese Angaben können fĂŒr einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten gemeldet werden.

 

Änderungen der Einsatzplanung bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit sind kĂŒnftig erst zu melden, wenn sich der Einsatz um mindestens 8 Stunden verschiebt. FĂŒr ausschließlich mobile TĂ€tigkeiten entfĂ€llt eine Änderungsmeldung und es bestehen Er-leichterungen bei der Arbeitszeitaufzeichnung (siehe beiliegende MiLoAufzV).

 

Den konkreten Inhalt des Einsatzplans entnehmen Sie der beiliegenden Mindestlohnmeldeverordnung.

 

4.Abgabe der VersicherungserklÀrung

 

Österreichische Arbeitgeber, die zur Meldung nach dem MiLoG oder dem AEntG verpflichtet sind, mĂŒssen zudem eine ErklĂ€rung abgeben, dass sie den gesetzlichen Mindestlohn sowie ggf. auch die durch einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung vorge-sehenen Mindestarbeitsbedingungen einhalten (§ 18 (2) AEntG, § 16 (2) MiLoG).

 

5.Strafen

 

Bei Verstoß gegen die Verpflichtung zur Meldung und Abgabe der VersicherungserklĂ€rung können Geldbußen bis € 30.000,- verhĂ€ngt werden.

 

6.Meldepflichten bei grenzĂŒberschreitender ArbeitskrĂ€fteĂŒberlassung

 

Bei der grenzĂŒberschreitenden ArbeitskrĂ€fteĂŒberlassung ist der deutsche Entleiher vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung zu einer entsprechenden Meldung und Abgabe der Versiche-rungserklĂ€rung verpflichtet (§ 18 (3), (4) AEntG; § 16 (3), (4) MiLoG).

 

7.Weitere Informationen

 

NĂ€here Informationen ĂŒber die einschlĂ€gigen Rechtsvorschriften, Ansprechpartner der Zollbe-hörden und Meldeformulare finden Sie hier:

 

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-entsendung_node.html


Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz / Mindestentgeltangeben in Stellenausschreibungen ab 1. MĂ€rz 2011

in ErgĂ€nzung zu den bereits bisher erfolgten Informationsschreiben zum Gleichbehand-lungspaket ist es uns aufgrund der laufenden Diskussion um die Regelung der Entgeltangaben in Stellenausschreibungen ein dringendes Anliegen, Sie erneut ĂŒber die wichtigsten Punkte zur Novelle zu informieren. Gleichzeitig stellen wir Ihnen anhand von konkreten Beispielen Möglichkeiten der praktischen Gestaltung von Stellenausschreibungen vor.

1. Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen (§9 Abs. 2 GlBG):

In Stellenausschreibungen ist seit 1. MĂ€rz 2011 das fĂŒr den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Diese Angabe hat
- betragsmĂ€ĂŸig,
- unter AnfĂŒhrung der Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat,
- ohne anteilige Sonderzahlungen,
- unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind (z.B. bei Vorarbeitern) zu erfolgen.

Stelleninserate können beispielsweise so ausschauen:
- „Wir suchen ... zu € ... brutto monatlich.“
- „Entgelt: € ... brutto/Stunde, Überzahlung möglich.“
- „Wir bieten Ihnen fĂŒr die Position ein marktkonformes Bruttomonatsgehalt von
€ ... brutto bis € ... brutto je nach konkreter Qualifikation.“
- „ ... gesucht; ĂŒberkollektivvertragliche Entlohnung ab € ... brutto.
- „Verhandlungsbasis: € ... brutto Monatsgehalt mit Bereitschaft zur Überzahlung“

Das ideale Inserat sieht wie folgt aus: „Wir suchen MetallfacharbeiterIn zu € 1.792,38 monatlich“ (Beispiel aus der Metallindustrie, Betrag entspricht KV-Mindestbezug der BeschĂ€ftigungsgruppe D). Im Inserat muss auf die Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden, wenn eine solche besteht. Daher etwaige ErgĂ€nzung: „Eine Überbezahlung ist möglich.“

Die Angabe des Mindestentgelts trifft sowohl Arbeitgeber als auch Personalvermittler. Beim AMS gemeldete Stellen, die kennzeichnungspflichtig sind, mĂŒssen ab 20. Juni 2011 Angaben zum Mindestentgelt enthalten.

Unter „Ausschreibung“ im weitesten Sinne ist jede Art von interner und externer Publikmachung erfasst. Die gesetzliche Verpflichtung zu Mindestangaben in Stellenaus-schreibungen gilt also nicht nur fĂŒr Jobinserate in Zeitungen oder im Internet, sondern auch fĂŒr interne Ausschreibungen am „Schwarzen Brett“.

Ein Verstoß gegen diese gesetzlichen Mindestanforderungen wird sanktioniert. Die Sanktionierung erfolgt mit 1. JĂ€nner 2012. Beim ersten Verstoß ist eine Ermahnung durch die zustĂ€ndige Bezirksverwaltungsbehörde, im Wiederholungsfall die VerhĂ€ngung einer Verwaltungsstrafe bis zu € 360,-- vorgesehen. Antragsberechtigt sind der/die Stel-lenwerber/in und die Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Zweck der Bestimmung ist die bessere Orientierung fĂŒr den/die Bewerber/in und die Schaffung einer Verhandlungsbasis.

2. Hintergrund:

Die Maßnahme der kollektivvertraglichen Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen ist Teil des nationalen Aktionsplans (NAP) fĂŒr Gleichstellung. Die Sozialpartner haben sich unter erheblichem politischen und medialen Druck (PrĂ€sentation des Frauenberichtes der Frauenmi-nisterin; EU-Gleichstellungsbericht, der fĂŒr Österreich hinsichtlich des sog. Gender Pay Gaps den zweitschlechtesten Wert innerhalb der EU ausweist) auf ein Maßnahmenpaket geeinigt, wobei die meisten strittigen Maßnahmen abgewehrt bzw. entschĂ€rft werden konnten (z.B. keine Quoten in AufsichtsrĂ€ten in der Privatwirtschaft, keine erzwingbaren FrauenförderplĂ€ne).

3. Servicedokumente der WKO:

Seitens der WKO wurden einerseits das Informationsblatt des KC „Angabe des Mindestentgelts im Stelleninserat“ und andererseits die 39 FAQs zur Gestaltung der „Inserate/
Ausschreibungen mit Entgeltangaben gemĂ€ĂŸ Gleichbehandlungsgesetz ab 1.3.2011“ zur VerfĂŒgung gestellt. Diese Unterlagen geben unseren Mitgliedern möglichst umfassende Empfehlungen fĂŒr die praktische Umsetzung. Wir dĂŒrfen die Dokumente im Anhang nochmals ĂŒbermitteln.

Wir hoffen, mit diesem Schreiben mehr Klarheit in die aktuelle Diskussion um verpflichtende Entgeltangaben in Stellenausschreibungen gebracht und mit der Vorstellung von Möglichkeiten der praktischen Umsetzung weitergeholfen zu haben.


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