Arbeitsrecht

Die Firma Bilfinger ersucht um Klarstellung, da der Firmenname im Rahmen der Information des Fachverbandes an seine Mitglieder genannt wurde, mit dem Schreiben in der Download box, dass die Unternehmen der Bilfinger Gruppe größten Wert darauf legen, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten und nicht gegen Verwaltungsvorschriften, besonders Meldepflichten nach den Bestimmungen des LSD-BG, verstoßen haben.


Kollektivvertrag und Arbeitsrecht zählen zu den Kernkompetenzen unseres Fachverbandes. Die Schwerpunktthemen im Arbeitsrecht umfassen Arbeitnehmerschutz, Arbeitszeit, Berufsausbildung, Betriebsversammlungen, Fachkräfte, Lohnnebenkosten, Musterverträge und Schwerarbeit.


Inklusionsförderung - neue Lohnförderung bei Einstellung von behinderten Menschen

Die Inklusionsf√∂rderung ist ein Lohnkostenzuschuss des Sozialministeriumsservice (SMS), der an Unternehmen gezahlt wird, die beg√ľnstigt behinderte Menschen besch√§ftigen.

Die H√∂he der Inklusionsf√∂rderung betr√§gt 30 % des Bruttogehalts, maximal ‚ā¨ 1.000,‚Äď, und kann 12 Monate lang bezogen werden. Diese F√∂rderh√∂he gilt f√ľr alle Unternehmen, die der Einstellungspflicht unterliegen, d.h. die mehr als 25 Mitarbeiter besch√§ftigen.

F√ľr Betriebe, die behinderte Mitarbeiter anstellen, obwohl sie nicht dazu verpflichtet sind (weniger als 25 Besch√§ftigte), greift die ‚ÄěInklusionsf√∂rderungPlus‚Äú.

Zu beachten ist, dass die Inklusionsf√∂rderung nur dann beantragt werden kann, wenn f√ľr den betreffenden Mitarbeiter vorher bereits eine AMS-Eingliederungsbeihilfe bewilligt wurde. Die Inklusionsf√∂rderung ist also an die AMS-Eingliederungsbeihilfe gekoppelt. Die AMS-Eingliederungsbeihilfe muss zwingend vor der Anstellung des Mitarbeiters mit Behinderung beantragt werden.

Hier finden Sie ein Infoblatt sowie FAQs zur weiteren Verwendung. Die Antragstellung ist unter https://www.sozialministeriumservice.at/site/Finanzielles/Foerderungen/Lohnfoerderungen/Lohnfoerderungen beim SMS möglich.

 


Kostenerstattung f√ľr Internats- bzw. Unterbringungskosten gem ¬ß 9 Abs 5 BAG

Ab 01. Jänner 2018 haben alle Lehrberechtigten, die in einem Lehrlingshaus bzw. Internat während des Berufsschulbesuchs ihrer Lehrlinge entstehenden Kosten zu tragen. Auch bei Unterbringung in einem anderen Quartier sind die Kosten vom Lehrberechtigten bis zu der Höhe zu ersetzen, die bei einer Unterbringung im Lehrlingshaus bzw. Internat entstanden wären.

Mit dem Nationalratsbeschluss wurde durch die √Ąnderung des Berufsausbildungsgesetzes auch sichergestellt, dass Lehrberechtigte einen Ersatz der Unterbringungskosten bei der Lehrlingsstelle beantragen k√∂nnen.

Die Beantragung des Kostenersatzes aus der Lehrbetriebsf√∂rderung ist unmittelbar ab Beendigung des Lehrganges m√∂glich. Das Antragsformular daf√ľr finden Sie hier

 

&nb


Wichtige Information zum Beschäftigungsbonus

Als Folge des Ministerratsbeschlusses √ľber das Auslaufen des Besch√§ftigungsbonus weisen wir darauf hin, dass nur noch bis zum 31.01.2018 Antr√§ge an die aws (austria wirtschaftsservice) gestellt werden k√∂nnen, eine Fristverl√§ngerung wurde ausdr√ľcklich ausgeschlossen.

 


Sonderrichtlinie ‚ÄěBesch√§ftigungsbonus‚Äú

Der Fachverband Metalltechnische Industrie √ľbermittelt nunmehr die offizielle Richtlinie der Bundesregierung und des AWS zum BESCH√ĄFTIGUNGSBONUS ab 1.7.2017, deren Bestimmungen unter anderem wegen des Prinzips ‚Äěfirst come ‚Äď first serve‚Äú genau einzuhalten sein werden:

1) Ein beigelegtes Dokument zeigt einen typischen F√∂rderfall auf (und dessen mitunter nicht leichte Handhabung). Die Inhalte der vorliegenden ‚ÄěProdukte‚Äú sind auch sehr auf individuelle Gegebenheiten abgestimmt, die mathematisch zu ermitteln sind.

2) Die entscheidenden links sind weiters www.beschaeftigungsbonus.at und https://foerdermanager.awsg.at (Diese Seiten stehen nicht in der Verantwortung der WKO), da alle Förderanträge elektronisch und direkt abzuwickeln sind.

3) Die Verhandlungspartner zum F√∂rdervertrag sind die Firma plus Steuerberater/Wirtschaftspr√ľfer plus AWS.

4) Die Abwicklung der Antr√§ge erfolgt in weiteren Schritten direkt √ľber die Finanzpolitische Abteilung Ihrer jeweiligen Landeskammer, wobei nat√ľrlich ein Erfahrungsschatz noch aufgebaut werden muss. Es ist im Moment noch nicht m√∂glich, irgendwelche Vorhersagen oder Einsch√§tzungen √ľber diese oder jene Erfolgschance abzugeben

5) Laufende Anpassungen der Texte sind wohl auch zu erwarten.

6) Die noch offene juristische Einsch√§tzung der EU bleibt Thema; es erfolgt eine Pr√§-Notifikation der heimischen Entscheidungen gegen√ľber BR√úSSEL.

7) Das AWS/ www.aws.at gestaltet seine Angebote in Sachen Besch√§ftigungsbonus f√ľr alle Firmen aller Branchen weiter aus und hat eine (erste) FAQ-Liste zum Besch√§ftigungs-Bonus erstellt. (siehe Link)

Auf die allgemeine positive Erwartungshaltung ‚ÄěBesch√§ftigungsanstieg mit Kostend√§mpfung/Kostenersparnis‚Äú bei diesem neuen Rechtsinstitut mit direkten Chancen f√ľr die Unternehmen sei extra hingewiesen.

FAQ-Liste

Fördervoraussetzungen des Beschäftigungsbonus Beispiel

Sonderrichtlinie Beschäftigungsbonus


Arbeitszeit Modelle des Industriebereiches

Das Arbeitszeitrecht ist eine der schwierigsten Materien des Arbeitsrechtes √ľberhaupt, wobei zahlreiche Fragen seitens der Personalverantwortlichen der Unternehmen zu beantworten sind.

Die rechtlich richtige Administration arbeitszeitrechtlicher Fragen ist nicht nur im Hinblick auf Kontrollen durch das Arbeitsinspektorat, sondern neuerdings auch durch die Regelungen des LSD-BG von Relevanz.

Die BSI hat bereits anl√§sslich der AZG-Novelle 2008 eine Kurz√ľbersicht der bestehenden Arbeitszeitmodelle erarbeitet, die die wesentlichen Regelungen der einzelnen Arbeitszeitmodelle beschreibt und deren Grundverst√§ndnis f√∂rdern soll.

Die vorliegende, nunmehr aktualisierte Zusammenfassung m√∂chte die wesentlichen Aspekte aus Sicht der Industrie darstellen. Dar√ľber hinaus bleibt nat√ľrlich weiterhin der jeweilige Branchenkollektivvertrag die wichtigste Rechtsquelle in Sachen Arbeitszeit. F√ľr die KV‚Äôs der Eisen- und Metallfachverb√§nde ist zu bemerken, dass derzeit - zus√§tzlich zu den in dieser Brosch√ľre beschriebenen Arbeitszeitmodellen ‚Äď ein Modell einer ‚Äěerweiterten Bandbreite neu‚Äú in Ausarbeitung begriffen ist. Wir werden nach deren in Kraft treten hier√ľber gesondert berichten.

Arbeitszeit ModelleArtikel der SP-Abteilung


EU-Datenschutz-Grundverordnung

Am 4. Mai 2016 wurde die ‚ÄěVerordnung (EU) 2016/679 des Europ√§ischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz nat√ľrlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung)" kundgemacht. Die Datenschutz-Grundverordnung tritt am 25. Mai 2018 in Geltung. Bis dahin m√ľssen alle Datenanwendungen an die neue Rechtslage angepasst werden.

DSGV √úberblick Checkliste


Lehrlingsförderung 2016

Mit Jahreswechsel gelten f√ľr einzelne F√∂rderarten der betrieblichen Lehrlingsf√∂rderung neue F√∂rderh√∂hen. Die zugeh√∂rige Richtlinie wurde vom F√∂rderausschuss der Bundesberufsausbildungsbeirates erarbeitet und vom BMWFW freigegeben.

Demnach sind die Verg√ľtungss√§tze f√ľr zwischen- und √ľberbetriebliche Ausbildungen auf EUR 2.000,-- verdoppelt und die "Deckelung" f√ľr Lehrbetriebe mit gr√∂√üerer Anzahl von Lehrlingen angehoben worden. Die Weiterbildung von Ausbildern wird auch mit dem doppelten Betrag (EUR 2.000,--) gegen√ľber fr√ľher gef√∂rdert. Kosten von Ma√ünahmen f√ľr Lehrlinge mit Lernschwierigkeiten k√∂nnen nun bis zu EUR 3.000,-- refundiert werden (vorher EUR 1.000,--).

F√ľr Industrieunternehmen positiv wirkt sich besonders die Anhebung der Maximalbeitr√§ge pro Unternehmen (Deckelung) aus.

Details zu den einzelnen Förderkriterien und Förderhöhen finden Sie unter:

https://www.wko.at/Content.Node/Lehre-F-rdern/Startseite---LehreFoerdern.html


Arbeitsrechts-√Ąnderungsgesetz per 01.01.2016

Gestern sind die Bundesgesetzbl√§tter zum Arbeitsrechts-√Ąnderungsgesetz (BGBL I 152/2015), zum Vereinbarkeitspaket (BGBL I 149/2015) und zum Sozialrechts-√Ąnderungsgesetz (SR√ĄG; BGBL I 162/2015) ver√∂ffentlich worden.

Die Neuerungen zum Dienstzettel, zur Konkurrenzklausel, zum Ausbildungskostenr√ľckersatz und zu Konventionalstrafen gelten f√ľr ab heute, 29.12.2015, neu abgeschlossene Dienstzettel bzw. Vereinbarungen √ľber eine Konkurrenzklausel, einen Ausbildungskostenr√ľckersatz oder eine Konventionalstrafe.

Alle anderen Regelungen treten mit 1.1.2016 in Kraft.

In diesem Zusammenhang seien folgende Schwerpunkte noch einmal erwähnt:

  1. Die Nennung der ‚Äěbetragsm√§√üigen H√∂he‚Äú des Grundgehaltes bei Beginn des Arbeitsverh√§ltnisses ‚Äď in Form einer Novelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.
  2. Beschr√§nkung der Konkurrenzklausel in der Form, dass eine Konventionalstrafe nur insoweit wirksam ist, als diese das 6-fache des letzten Nettomonatsentgelts nicht √ľbersteigt ‚Äď ebenfalls eine Novelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.
  3. Achtung: Der neue All-In-Paragraph 2g des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes: Enth√§lt der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, die ‚Äěalle Bezugsformen‚Äú umschlie√üt, ohne den Grundgehalt betragsm√§√üig anzuf√ľhren, hat (h√§tte) ein Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf das Grundgehalt einschlie√ülich der branchen- und orts√ľblichen √úberzahlungen. Somit gilt ab 01.01.2016 f√ľr neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen eine Art vertiefte Kennzeichnungspflicht, dass es sich eben um ‚ÄěAll-In‚Äú handelt. Die Vereinbarung von All-In-Vertr√§gen ist also weiterhin m√∂glich und nicht verboten, es gilt nur eine ge√§nderte Form der Darstellung, von der sich der Gesetzgeber Transparenz erhofft. Die Angabe von kollektivvertraglichen Mindests√§tzen geht auch jedenfalls als ‚ÄěGrundgehalt‚Äú in Ordnung.
  4. Beseitigung der sogenannten Wochengeldfalle ‚Äď durch √Ąnderung des ¬ß 8 Abs. 4 AngG.
  5. Firmen haben ab 01.01.2016 teilzeitbesch√§ftigte MitarbeiterInnen bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden Arbeitspl√§tzen, die zu einem h√∂heren Arbeitszeitausma√ü f√ľhren k√∂nnen, zu informieren. Der Einsatz moderner Kommunikationsmethoden ist erlaubt.
  6. Bei Dienstreisen mit Lenken eines Fahrzeuges darf die tägliche Arbeitszeit durch die Reisebewegung auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden, sofern die Fahrtätigkeit nicht die Hauptaufgabe des Beschäftigten ist.
  7. Durch Reisezeit kann die Tagesarbeitszeit f√ľr Lehrlinge auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.

Besonders schwierig zu lesen sind die Neuerungen per 01.01.2016 im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenz-Gesetz:

Zentrale Punkte ber√ľhren einen K√ľndigungsschutz von 4 Wochen nach einer Fehlgeburt und die K√ľndigung einer freien Dienstnehmerin, die ab jetzt bis 4 Monate nach der Geburt Schutz genie√üen wird. Das Mutterschutzgesetz enth√§lt ab jetzt auch eine Vorschrift, dass bei der Gruppe der freien DienstnehmerInnen die Klage abzuweisen ist, wenn bei Abw√§gung aller Umst√§nde eine h√∂here Wahrscheinlichkeit daf√ľr spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaftes Motiv f√ľr die K√ľndigung ausschlaggebend war. Auch die Anspr√ľche nach dem Gleichbehandlungsgesetz werden extra erw√§hnt.

F√ľr die Inanspruchnahme der Elternteilzeiten gilt in Hinkunft die Bandbreite, es m√ľsse mindestens 20% der Arbeitszeit reduziert werden und 12 Stunden d√ľrfen nicht unterschritten werden.


Bundesgesetzbl√§tter - Arbeitsrechts-√Ąnderungsgesetz per 01.01.2016

Download-Box

BGBLA_2015_I_152.pdf Arbeitsrechts-√Ąnderungsgesetz 152/2015
BGBLA_2015_I_149.pdf √Ąnderung des Mutterschutzgesetzes und des V√§ter-Karenzgesetzes 149/2015

Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz

Das Bundesministerium f√ľr Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat nun mehr den Durchf√ľhrungserlass zum Lohn- und Sozialdumpingbek√§mpfungsgesetz herausgegeben.

 

Aus unserer Sicht m√∂chten wir noch besonders auf die von uns im letzten Moment im Zusammenarbeit mit der IV erreichten Verbesserungen im Zusammenhang mit grenz√ľberschreitenden Schulungen hinweisen: Diese fallen n√§mlich nunmehr auch dann nicht unter die Bestimmungen des LSDBG, wenn sie einen mehrw√∂chigen Zeitraum umfassen. Wesentlich ist:

&nb

  • dass sich durch derartige T√§tigkeiten kaum Auswirkungen auf den inl√§ndischen Arbeitsmarkt ergeben.
  • Es darf sich um keine Arbeitsleistung f√ľr den inl√§ndischen Besch√§ftiger handeln, sondern dieser erbringt vielmehr durch seine Einschulung eine Leistung f√ľr den ausl√§ndischen Arbeitgeber.
  • Im Zuge der Schulung erstellte Produkte oder Dienstleistungen sind f√ľr den Produktionsprozess und das Betriebsergebnis unwesentlich.
  • Eine Eingliederung in den Betrieb erfolgt nur in dem Ausma√ü, das f√ľr das Hauptziel, n√§mlich die Weiterbildung des Arbeitnehmers notwendig ist.
  • Umgekehrt indiziert die Anwesenheit des Arbeitnehmers in den Betriebs-oder Montager√§umen des inl√§ndischen Arbeitgebers nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung f√ľr den Arbeitgeber erbringt.
  • Eine √úberpr√ľfung erfolgt immer im Einzelfall (RZ 26 in der Verbindung mit RZ 7).

 

Weitere wesentliche Punkte sind:

&nb

  • Unterentlohnung: 10 % Bagatellgrenze ‚Äď bis zu dieser Grenze gilt die Unterschreitung der Unterentlohnung als gering (RZ 52).
  • T√§tige Reue: Der Fehlbetrag wird vor der Kontrolle geleistet, dies z√§hlt auch dann, wenn die Nachzahlung √ľber Intervention Dritter (zB. Interessenvertretung) erfolgt.
  • Mitwirkung der KV-Parteien bei Zweifelsfragen betreffend Einstufung (RZ 43 ‚Äď 47).
  • Kontrolle des Mindestentgelts: Anrechenbarkeit von faktischen √úberzahlungen und Pr√§mien. Keine Kontrolle von SV-freien Entgelten wie zB. Schmutzzulagen, Aufwandsers√§tze und Sachbez√ľge.

Formell richtet sich der Erlass an das Kompetenzzentrum LSDBG bei der Wiener Gebietskrankenkasse, gilt also nur f√ľr Arbeitnehmer, die nicht dem ASVG unterliegen, also aus dem Ausland nach √Ėsterreich entsandt oder √ľberlassen werden. Da aber der Erlass auch allen anderen Beh√∂rden zur Kenntnis gebracht wird (Bezirksverwaltungsbeh√∂rden, GKK, BUAG) ist davon auszugehen, dass der Erlass auch von diesen zur Auslegung herangezogen wird und daher auch f√ľr inl√§ndische Betriebe und ihre Arbeitnehmer wirkt.

 

Neben dem PDF-Dokument stellen wir Ihnen eine kurze Kommentierung der Sp-Abteilung zur Verf√ľgung.

 

&nb


Gesetz gegen Lohndumping - Bundesgesetzblatt 16.12.2014

Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz

 

Das Regierungsprogramm sieht dazu vor: √úberarbeitung des Lohn- und Sozialdumping-Bek√§mpfungsgesetzes (LSDBG) nach Evaluierung, insbesondere Versch√§rfung hinsichtlich der Bereithaltung von Lohnunterlagen, und der Einbeziehung aller Lohnbestandteile, Entsch√§rfung bez√ľglich Verj√§hrung

 

Dem entsprechend ersetzt der Entwurf den engen Begriff des Grundlohns durch das (umfassende) Entgelt. Demgegen√ľber steht eine erhebliche Erweiterung der Nachsicht von der Anzeige/Strafe. Die Instrumente, um Lohnstandards und Sanktionen auch gegen√ľber ausl√§ndischen AG durchzusetzen, werden verbessert. Die √Ąnderungen werden im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) und im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) umgesetzt.

 

Unterentlohnung & Strafbarkeit

 

Entgelt statt Grundlohn (7e Abs 1, 7g Abs 1, 7i Abs 5 AVRAG): Bisher war die Unterschreitung des kollektivvertraglichen Grundlohns strafbar, nun wird das kollektivvertragliche Entgelt inkl. aller Bestandteile zum Ma√üstab. Abgestellt wird auf das Entgelt iSv ¬ß 49 ASVG, das nicht SV-freie Bestandteile und Verg√ľtungen aus Anlass der Beendigung (z.B. Abfertigung) umfasst. Vertraglich oder faktisch gew√§hrte √úberzahlungen z√§hlen nicht zum Ma√üstab. F√ľr die Beurteilung der Unterentlohnung sind √úberzahlungen auf kollektivvertragliche und gesetzliche Anspr√ľche anrechenbar, auch wenn kein All-In vereinbart ist (¬ß 7i Abs 5).

 

Fälligkeit: Bei der Strafbarkeit wird auf die Lohnperiode bzw. die Fälligkeit abgestellt. Bei einer Überstundenpauschale ist eine Nachzahlung somit erst am Ende des Betrachtungszeitraums (meist ein Jahr) fällig. Bei Sonderzahlungen wird auf das Kalenderjahr abgestellt (§ 7i Abs 5). Es kommt also nicht darauf an, wann welcher Teil der Sonderzahlungen geleistet wird.

 

Entfall von Strafe/Anzeige (§ 7i Abs 5a): Die Unterentlohnung ist nicht strafbar, wenn die Differenz schon vor der Erhebung nachgezahlt wird.

 

Nachsicht von der Anzeige/Strafe (§ 7i Abs 6): Von der Anzeige/Strafe ist abzusehen, wenn

 

-leichte Fahrl√§ssigkeit nicht √ľberschritten wird ODER die √úberschreitung gering ist UND

 

-die Differenz nachgezahlt wird.

 

Neu ist somit, dass Anzeige/Strafe auch dann entfallen k√∂nnen, wenn der Versto√ü nicht erstmalig war (wichtig v.a. f√ľr Gro√übetriebe).

 

Der bisherige Ma√üstab ‚Äěgeringes Verschulden‚Äú wird durch ‚Äěleichte Fahrl√§ssigkeit‚Äú ersetzt, was keinen gro√üen Unterschied bedeutet. Die Erl√§uterungen enthalten Beispiele f√ľr leichte Fahrl√§ssigkeit, etwa wenn die AG-Rechtsmeinung in der Stellungnahme der Sozialpartner gest√ľtzt wird oder wenn bei lohnperioden√ľbergreifender Betrachtung ‚Äď etwa aufgrund einer √úberzahlung ‚Äď keine Unterentlohnung vorliegen w√ľrde.

 

Als gering soll in Zukunft eine Unterschreitung von bis zu 10% gelten (derzeit 3%). Dieser Wert wird aber nicht gesetzlich, sondern in einem Erlass an die vollziehenden Behörden verankert.

 

Strafrahmen f√ľr Unterentlohnung (¬ß 7i Abs 4): Dieser bleibt mit 1.000 bis 10.000 Euro je AN sehr hoch. Bei Unterentlohnungen, die durchg√§ngig mehrere Lohnperioden umfassen, f√§llt nur eine Geldstrafe an. F√ľr die konkrete Strafbemessung gelten auch die Vorgaben des Verwaltungsstrafgesetzes und des Strafgesetzbuchs. Im Gegensatz zu bisher kann die Mindeststrafe unterschritten werden, wenn die Milderungsgr√ľnde √ľberwiegen (¬ß 20 VStG, war bisher ausgeschlossen).

 

Ma√ünahmen gegen√ľber ausl. AG

 

Lohnunterlagen (¬ß 7d,7i Abs 1 bis 4): Ausl. AG sind wie bisher zur Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache verpflichtet. Bei ausl. Arbeitskr√§fte√ľberlassern ist der inl. Besch√§ftiger zur Bereithaltung verpflichtet und nun erstmals auch bei Verst√∂√üen strafbar (¬ß 7i Abs 4 Z 3). Der Strafrahmen f√ľr die Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen sowie die Verweigerung der Einsichtnahme wird auf 1.000 bis 10.000 Euro verdoppelt.

 

Entsendung (¬ß 7a, 7b): Bisher galten √∂ Lohnstandards und √∂ Recht nur, wenn ausl. AG ihre AN zur fortgesetzten Arbeitsleitung nach √Ė entsandten. Nun gilt √∂ Recht stets au√üer bei folgenden kurzfristigen Arbeiten von geringem Umfang:

 

-geschäftliche Besprechungen,

 

-Teilnahme an Seminaren,

 

-Messen, Besuch von Kongressen,

 

-Kultur- und Sportveranstaltungen.

 

Vorl√§ufige Sicherheit (¬ß 7l): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegen√ľber ausl. AG, kann die Kontrollbeh√∂rde vor Ort auch eine Sicherheit (Sachwerte) einheben. Das Instrument ist neu!

 

Sicherheitsleistung (¬ß 7m): Wenn die Strafverfolgung erschwert ist, also vor allem gegen√ľber ausl. AG, kann die Kontrollbeh√∂rde bei der Bezirksverwaltungsbeh√∂rde beantragen, dass der Auftraggeber (Besch√§ftiger) des unterentlohnenden AG den Werklohn an die Beh√∂rde leistet. Neu ist,

 

-dass die Kontrollbehörde sofort und direkt dem Auftraggeber einen Zahlungsstopp vorschreiben kann (§ 7k Abs 1),

 

-dass die Bezirksverwaltungsbeh√∂rde binnen 3 Tagen √ľber die Sicherheitsleistung entscheiden muss und

 

-dass das Instrument auch bei Nichtbereithaltung von Lohnunterlagen einsetzbar ist.

 

Mitwirkung der Polizei: Dazu fand ein positives Gespr√§ch statt, weitere folgen. Die Mitwirkung bei Kontrollen erfordert m√∂glicherweise keine gesetzliche √Ąnderung.

 

Sonstiges

 

Information des AN (¬ß 7g Abs 3): Die GKK muss den von der Unterentlohnung betroffenen AN √ľber den Strafbescheid bez. Unterentlohnung informieren.

 

Verantwortlich Beauftragte (§ 7j): Diese sind der GKK, im Fall von ausl. AG der Zentralen Koordinationsstelle im Finanzministerium schriftlich mitzuteilen.

 

Stellungnahme der KV-Partner (¬ß 7e Abs 4): Bei begr√ľndeten Einw√§nden des AG ist eine Stellungnahme der KV-Partner einzuholen, die sich nun auf das Entgelt und nicht wie bisher nur auf die Einstufung bezieht. Innerhalb der Wirtschaftskammer sind die abschlie√üenden K√∂rperschaften, also vor allem die Fachverb√§nde daf√ľr zust√§ndig. Die zust√§ndigen Sparten beauskunften die fachverbands√ľbergreifenden KVs in Gewerbe und Industrie sowie die KVs im Handel.

 

Verj√§hrung (¬ß 7i Abs 7): Die Frist f√ľr die Verfolgungsverj√§hrung betr√§gt nun 3 Jahre ab F√§lligkeit. Bisher galt zwar eine Frist von 1 Jahr, doch begann diese nach hL erst bei Nachzahlung der Unterentlohnung (also faktisch nie) zu laufen.

 

In-Kraft-Treten (¬ß 19 Abs 1 Z 31): Die √Ąnderungen treten mit 1. 1. 2015 in Kraft und gelten nur f√ľr Sachverhalte, die sich ab dem 1. 1. 2015 ereignen.

 

Arbeitszeitgesetz

 

Drei wesentliche Vereinfachungen sind bei Arbeitszeitaufzeichnungen vorgesehen:

 

-Bei Mitarbeitern, die Arbeitszeit und -ort weitgehend selbst bestimmen können, reichen Saldenaufzeichnungen (d.h. nicht Beginn, Ende und Ruhepausen sind aufzuzeichnen, sondern: Montag: 8 Stunden, Dienstag 9 Stunden, etc.; § 26 Abs 3 AZG).

 

-Die Aufzeichnung von Ruhepausen kann derzeit nur entfallen, wenn die Betriebsvereinbarung das vorsieht und die Ruhepause max. 30 Minuten dauert (§ 26 Abs 5). In Zukunft kann sie auch mit Einzelvereinbarung entfallen. Die Vorgabe von 30 Minuten entfällt.

 

-Bei fixer Arbeitszeitaufteilung kann die Aufzeichnung ganz entfallen, nur Abweichungen sind festzuhalten (¬ß 26 Abs 5a). Einmal im Monat sowie gegen√ľber dem Arbeitsinspektor ist zu best√§tigen, dass es keine Abweichung gab.

Der AN bekommt daf√ľr das Recht auf √úbermittlung der Arbeitszeitaufzeichznung einmal pro Monat, wenn er das nachweislich verlangt (¬ß 26 Abs 8). Dieses Recht hatten AN schon bisher, wenn auch nicht ausdr√ľcklich. Anspr√ľche verfallen nicht, solange dem AN die verlangte √úbermittlung der Aufzeichnungen verwehrt wird (¬ß 26 Abs 9).

 

Weiters entf√§llt f√ľr AG die kleine Meldepflicht bez. Schichtarbeit und Kurzpausen gegen√ľber dem Arbeitsinspektor (¬ß 11 Abs 8, 10).

 

Sonstige gesetzliche √Ąnderungen

 

Das BUAG wird entsprechend dem AVRAG angepasst. Im Arbeitskr√§fte√ľberlassungsgesetz werden die F√∂rderm√∂glichkeiten des Sozial- und Weiterbildungsfonds r√ľckwirkend erweitert.

 

Im AN-Schutz sind drei Erleichterungen vorgesehen:

 

-Im ASchG (§ 10 Abs 10) wird klargestellt, dass Präventivfachkräfte, also Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner, gleichzeitig auch Sicherheitsvertrauenspersonen sein können. Präventivfachkräfte brauchen dazu keine eigene Ausbildung zur Sicherheitsvertrauensperson.

 

-Die Brandschutzgruppe gem. § 44 ArbeitsstättenVO entfällt. Allerdings können Landesgesetze hier Pflichten vorsehen.

 

-Der f√ľr gr√∂√üere Betriebe vorgesehene Arbeitsschutzausschuss (88 Abs 5 ASchG) muss nur mehr einmal statt zweimal pro Jahr zusammentreten.

 

Im AlVG wird ein VfGH-Erkenntnis umgesetzt, wonach Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezug f√ľr den Anspruch auf Arbeitslosengeld ebenso z√§hlen m√ľssen wie Zeiten eines Pr√§senz- und Zivildienstes.


Kollektivvertrag 2014

Kollektivvertrag-Arbeiter

Kollektivvertrag 2014

Kollektivvertrag-Angestellte

Arbeiter-Kollektivvertrag f√ľr den Fachverband Machinen & Metallwaren Industrie, Stand 1.11.2014

Download-Box


Entsendung von Arbeitnehmern nach Deutschland - Meldeverpflichtungen

Der deutsche Mindestlohn trifft alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen. Die Meldepflichten gibt es aber nicht in allen Branchen.

 

Eine Pflicht zur Meldung an die deutschen Zollbehörden trifft österreichische Arbeitgeber dann, wenn sie dazu entweder nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) verpflichtet sind. Die Meldung hat vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung schriftlich zu erfolgen. Weiters ist die Abgabe einer Versicherungserklärung vorgesehen.

 

1.Meldepflichten nach dem MiLoG

 

Die Meldeverpflichtung kommt grunds√§tzlich nur f√ľr √∂sterreichische Arbeitgeber in Frage, die Arbeitnehmer nach Deutschland in den von ¬ß 2a Schwarzarbeitsbek√§mpfungsgesetz (SchwarzArbG) taxativ aufgez√§hlten Branchen besch√§ftigen (¬ß 16 (3) MiLoG).

 

Hintergrund dieser Regelungen ist, dass diese Branchen in erster Linie wegen hoher Fluktuation bzw. Mobilit√§t besonders missbrauchsgef√§hrdet und damit kontrollbed√ľrftig sind.

 

Branchen des § 2a SchwarzArbG sind:

 

‚ÄĘ Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen,

 

‚ÄĘ Baugewerbe,

 

‚ÄĘ Fleischwirtschaft,

 

‚ÄĘ Forstwirtschaft,

 

‚ÄĘ Gastst√§tten- und Beherbergungsgewerbe,

 

‚ÄĘ Geb√§udereinigungsgewerbe,

 

‚ÄĘ Personenbef√∂rderungsgewerbe,

 

‚ÄĘ Schaustellergewerbe,

 

‚ÄĘ Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe.

 

2.Meldepflichten nach dem AEntG

 

Neben dem MiLoG kann es auch nach dem AEntG zu einer Meldepflicht in bestimmten Branchen kommen. Das ist dann der Fall, wenn es in der im AEntG taxativ aufgezählten Branche einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung nach §§ 7 und 7a AEntG gibt.

 

Das ist derzeit in folgenden Branchen der Fall:

 

‚ÄĘ Abfallwirtschaft, einschlie√ülich Stra√üenreinigung und Winterdienst,

 

‚ÄĘ Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem 2. oder 3. Buch des SGB,

 

‚ÄĘ Bauhauptgewerbe,

 

‚ÄĘ Baunebengewerbe: Dachdecker, Elektrohandwerk, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau, Ger√ľstbau, Maler und Lackierer, Montageleistungen auf Baustellen; Steinmetz, Steinbildhauer,

 

‚ÄĘ Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken,

 

‚ÄĘ Geb√§udereinigungsleistungen,

 

‚ÄĘ Pflegedienstleistungen,

 

‚ÄĘ Schlachten und Fleischverarbeitung,

 

‚ÄĘ Sicherheitsdienstleistungen oder

 

‚ÄĘ W√§schereidienstleistungen im Objektkundengesch√§ft.

 

Eine √úbersicht √ľber den Inhalt dieser f√ľr allgemeinverbindlich erkl√§rten Tarifvertr√§ge sowie Rechtsverordnungen nach ¬ß¬ß 7, 7a AEntG finden sie hier:

 

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-AEntG-Lohnuntergrenze-AUeG/uebersicht_arbeitsbedingungen.html?nn=210052&view=render%5BStandard%5D

 

Achtung!

 

Die Zahlung des Mindestlohns ist von einer allf√§lligen Meldepflicht unabh√§ngig. In s√§mtlichen Branchen mit allgemeinverbindlichem Tarifvertrag oder einer Rechtsverordnung, also auch in jenen, die nicht unter die Meldepflicht nach dem MiLoG oder dem AEntG fallen, geht bis 31.12.2017 ein allf√§lliger niedrigerer tarifvertraglicher Mindestlohn dem gesetzlichen Mindest-lohn vor (siehe dazu unser Schreiben vom 5.12.2014). Das gilt auch f√ľr √∂sterreichische Arbeitgeber, die in Deutschland Arbeitnehmer einsetzen. Eine √úbersicht √ľber die s√§mtliche allgemeinverbindliche Tarifvertr√§ge finden Sie hier:

 

http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html

 

3.Vereinfachte Meldung - Einreichung eines Einsatzplans

 

√Ėsterreichische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Deutschland in den o.g. Branchen des MiLoG oder des AEntG

 

1. an einem Beschäftigungsort

 

a) zumindest teilweise vor 6 Uhr oder nach 22 Uhr oder

 

b) in Schichtarbeit,

 

2. an mehreren Beschäftigungsorten am selben Tag oder

 

3. in ausschließlich mobiler Tätigkeit

 

besch√§ftigen, haben eine ‚ÄěEinsatzplanung‚Äú vorzulegen (¬ß 2 (1) Z. 1 und 2 MiLoMeldV).

 

Durch den Einsatzplan sollen Einzelmeldungen entfallen und dadurch das Meldeverfahren vereinfachen.

 

Statt einer Einzelmeldung reicht beispielsweise bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit auch die √úbermittlung einer Einsatzplanung f√ľr einen Zeitraum von bis zu 3 Mo-naten aus. √Ąnderungen brauchen k√ľnftig nicht mehr gemeldet zu werden, wenn die √Ąnderung des Einsatzes der Arbeitnehmer nicht das Ma√ü √ľberschreitet, das durch die Verordnung im Einzelnen definiert ist (3 Mo f√ľr Arbeiten an einem Besch√§ftigungsort oder an mehreren Be-sch√§ftigungsorten am selben Tag (Pkt. 1 und 2) bzw. 6 Mo f√ľr mobile T√§tigkeiten (Pkt. 3)).

 

F√ľr ausschlie√ülich mobile T√§tigkeiten reicht es k√ľnftig aus, im Einsatzplan Angaben zum Ar-beitgeber, zum Beginn und zur voraussichtlichen Dauer der Werk- oder Dienstleistung, zu den voraussichtlich eingesetzten Arbeitnehmern sowie zur Anschrift, an der Unterlagen bereit-gehalten werden, zu machen. Diese Angaben k√∂nnen f√ľr einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten gemeldet werden.

 

√Ąnderungen der Einsatzplanung bei wechselnden Einsatzorten und bei Schichtarbeit sind k√ľnftig erst zu melden, wenn sich der Einsatz um mindestens 8 Stunden verschiebt. F√ľr ausschlie√ülich mobile T√§tigkeiten entf√§llt eine √Ąnderungsmeldung und es bestehen Er-leichterungen bei der Arbeitszeitaufzeichnung (siehe beiliegende MiLoAufzV).

 

Den konkreten Inhalt des Einsatzplans entnehmen Sie der beiliegenden Mindestlohnmeldeverordnung.

 

4.Abgabe der Versicherungserklärung

 

√Ėsterreichische Arbeitgeber, die zur Meldung nach dem MiLoG oder dem AEntG verpflichtet sind, m√ľssen zudem eine Erkl√§rung abgeben, dass sie den gesetzlichen Mindestlohn sowie ggf. auch die durch einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag oder eine Rechtsverordnung vorge-sehenen Mindestarbeitsbedingungen einhalten (¬ß 18 (2) AEntG, ¬ß 16 (2) MiLoG).

 

5.Strafen

 

Bei Versto√ü gegen die Verpflichtung zur Meldung und Abgabe der Versicherungserkl√§rung k√∂nnen Geldbu√üen bis ‚ā¨ 30.000,- verh√§ngt werden.

 

6.Meldepflichten bei grenz√ľberschreitender Arbeitskr√§fte√ľberlassung

 

Bei der grenz√ľberschreitenden Arbeitskr√§fte√ľberlassung ist der deutsche Entleiher vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung zu einer entsprechenden Meldung und Abgabe der Versiche-rungserkl√§rung verpflichtet (¬ß 18 (3), (4) AEntG; ¬ß 16 (3), (4) MiLoG).

 

7.Weitere Informationen

 

N√§here Informationen √ľber die einschl√§gigen Rechtsvorschriften, Ansprechpartner der Zollbe-h√∂rden und Meldeformulare finden Sie hier:

 

http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-entsendung_node.html


Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz / Mindestentgeltangeben in Stellenausschreibungen ab 1. März 2011

in Erg√§nzung zu den bereits bisher erfolgten Informationsschreiben zum Gleichbehand-lungspaket ist es uns aufgrund der laufenden Diskussion um die Regelung der Entgeltangaben in Stellenausschreibungen ein dringendes Anliegen, Sie erneut √ľber die wichtigsten Punkte zur Novelle zu informieren. Gleichzeitig stellen wir Ihnen anhand von konkreten Beispielen M√∂glichkeiten der praktischen Gestaltung von Stellenausschreibungen vor.

1. Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen (§9 Abs. 2 GlBG):

In Stellenausschreibungen ist seit 1. M√§rz 2011 das f√ľr den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Diese Angabe hat
- betragsmäßig,
- unter Anf√ľhrung der Zeiteinheit von Stunde/Woche/Monat,
- ohne anteilige Sonderzahlungen,
- unter Einrechnung personenbezogener Zulagen, die bereits zum Zeitpunkt der Ausschreibung bekannt sind (z.B. bei Vorarbeitern) zu erfolgen.

Stelleninserate können beispielsweise so ausschauen:
- ‚ÄěWir suchen ... zu ‚ā¨ ... brutto monatlich.‚Äú
- ‚ÄěEntgelt: ‚ā¨ ... brutto/Stunde, √úberzahlung m√∂glich.‚Äú
- ‚ÄěWir bieten Ihnen f√ľr die Position ein marktkonformes Bruttomonatsgehalt von
‚ā¨ ... brutto bis ‚ā¨ ... brutto je nach konkreter Qualifikation.‚Äú
- ‚Äě ... gesucht; √ľberkollektivvertragliche Entlohnung ab ‚ā¨ ... brutto.
- ‚ÄěVerhandlungsbasis: ‚ā¨ ... brutto Monatsgehalt mit Bereitschaft zur √úberzahlung‚Äú

Das ideale Inserat sieht wie folgt aus: ‚ÄěWir suchen MetallfacharbeiterIn zu ‚ā¨ 1.792,38 monatlich‚Äú (Beispiel aus der Metallindustrie, Betrag entspricht KV-Mindestbezug der Besch√§ftigungsgruppe D). Im Inserat muss auf die Bereitschaft zur √úberzahlung hingewiesen werden, wenn eine solche besteht. Daher etwaige Erg√§nzung: ‚ÄěEine √úberbezahlung ist m√∂glich.‚Äú

Die Angabe des Mindestentgelts trifft sowohl Arbeitgeber als auch Personalvermittler. Beim AMS gemeldete Stellen, die kennzeichnungspflichtig sind, m√ľssen ab 20. Juni 2011 Angaben zum Mindestentgelt enthalten.

Unter ‚ÄěAusschreibung‚Äú im weitesten Sinne ist jede Art von interner und externer Publikmachung erfasst. Die gesetzliche Verpflichtung zu Mindestangaben in Stellenaus-schreibungen gilt also nicht nur f√ľr Jobinserate in Zeitungen oder im Internet, sondern auch f√ľr interne Ausschreibungen am ‚ÄěSchwarzen Brett‚Äú.

Ein Versto√ü gegen diese gesetzlichen Mindestanforderungen wird sanktioniert. Die Sanktionierung erfolgt mit 1. J√§nner 2012. Beim ersten Versto√ü ist eine Ermahnung durch die zust√§ndige Bezirksverwaltungsbeh√∂rde, im Wiederholungsfall die Verh√§ngung einer Verwaltungsstrafe bis zu ‚ā¨ 360,-- vorgesehen. Antragsberechtigt sind der/die Stel-lenwerber/in und die Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Zweck der Bestimmung ist die bessere Orientierung f√ľr den/die Bewerber/in und die Schaffung einer Verhandlungsbasis.

2. Hintergrund:

Die Ma√ünahme der kollektivvertraglichen Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen ist Teil des nationalen Aktionsplans (NAP) f√ľr Gleichstellung. Die Sozialpartner haben sich unter erheblichem politischen und medialen Druck (Pr√§sentation des Frauenberichtes der Frauenmi-nisterin; EU-Gleichstellungsbericht, der f√ľr √Ėsterreich hinsichtlich des sog. Gender Pay Gaps den zweitschlechtesten Wert innerhalb der EU ausweist) auf ein Ma√ünahmenpaket geeinigt, wobei die meisten strittigen Ma√ünahmen abgewehrt bzw. entsch√§rft werden konnten (z.B. keine Quoten in Aufsichtsr√§ten in der Privatwirtschaft, keine erzwingbaren Frauenf√∂rderpl√§ne).

3. Servicedokumente der WKO:

Seitens der WKO wurden einerseits das Informationsblatt des KC ‚ÄěAngabe des Mindestentgelts im Stelleninserat‚Äú und andererseits die 39 FAQs zur Gestaltung der ‚ÄěInserate/
Ausschreibungen mit Entgeltangaben gem√§√ü Gleichbehandlungsgesetz ab 1.3.2011‚Äú zur Verf√ľgung gestellt. Diese Unterlagen geben unseren Mitgliedern m√∂glichst umfassende Empfehlungen f√ľr die praktische Umsetzung. Wir d√ľrfen die Dokumente im Anhang nochmals √ľbermitteln.

Wir hoffen, mit diesem Schreiben mehr Klarheit in die aktuelle Diskussion um verpflichtende Entgeltangaben in Stellenausschreibungen gebracht und mit der Vorstellung von Möglichkeiten der praktischen Umsetzung weitergeholfen zu haben.


XS SM MD LG XL